中小企业如何抢人才?创意无比的奇招妙计

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世界名牌企业、有良好的品碑、辉煌的业绩,再加上财大气粗,求职者自然会门庭若市,优秀的人才不愁招不到。但对于知名度、资源都不如大企业的中小企业,是如何用独特的手段来吸引人才的呢?下面介绍的是种种创意无比的奇招妙计。

查克·雷那是美国硅谷一家小型软件公司的老板,聘用人很有一套。为了邀请一位他已经相中的人来担任业务主管,他发动了规模庞大的人情攻势,拜托一切有关系的得力人士打电话,怂恿对方跳槽。“全世界大概只剩妈妈还没打电话给我。”那位业务主管饱受电话轰炸,但还在考虑之中。

没想到第二天,那位未来业务主管远在以色列的母亲打电话过来:“我的查克好乖喔,你放心啦,你一定会很喜欢那工作,乐意跟他一起合作的。”那位业务主管果然点了头,答应跳槽。

相对于大企业的规模优势,中小企业必须以高招儿见长,也必须比竞争对手更有创意,这些对策的前提,都在于人。

小企业:以策略取胜

重要职位安排最棒的人:优秀人才会吸引其他的优秀人才加入阵营。许多小企业最多的错误,就是吝于增加主管人数。小公司老板经常自己身兼数职,迟迟不愿增加重要职位,也不大花心思留住最好的人才。经营企划专家蓝达·艾布拉姆建议,主管职位绝对要投入心力,争取顶尖人才。

小企业如何说服明星人才效力:艾布拉姆建议,不妨像雷那一样,为了求才不择手段,控空心思。就像他另外看上的财务部主管人选,原本也是犹豫不决,雷那打听到了这个人的穿鞋尺寸后,放了一双耐克运动鞋在他家门口,旁边留下一张纸条,就写着那句名言:“放手去作”(Just Do It)。

培养多能员工:企业规模愈小,愈需要能够补位的员工。“北欧之针”是美国北部一家专做针织品的小公司,员工只有21人,当其中一名主要员工意外受伤,至少半年不能上班时,就有其他6名员工来分担她的工作,因为雇主平常就让员工接受不同能力的训练。

气氛自然融洽,并在职班天数、每天工作时数、工作地点等方面提供弹性选择:这向来是小企业的重要优势,而培养多能员工的做法,同样有助于留住员工。“北欧之针”大部分员工的年资都已超过5年。

通过猎头公司找人:虽然费用较高,但值得投资。技术性员工短缺时,雇主往往病急乱投医,胡乱找人,耗损时间与精力,得不偿失。中介公司立场比较客观,人选也较多,是专家经常推荐的雇用捷径,特别是在招募资深员工时,宁愿花多一点钱,透过中介的人脉网络来推荐。

请内部员工推荐:当员工推荐的人选被录用时,许多企业都会提供若干奖励。这种做法不仅是鼓励员工、提高忠诚度的作用,也有助于增加新人的团队归属感。他们藉着旧识的关系,也能缩短学习曲线,较快进入状态。

设置人事经理专职来负责雇用:小企业雇主通常很难一面忙着赚钱,一面费心请人。如果情况许可,最好还是找个比你更了解人力资源的人来负责。

提供公司股票:新创业的小公司,特别是高科技企业,对新人提供股票选择权或利润分享,可得到一箭双雕的效果。股票可以弥补偏低的薪资,而公司也可以藉此留住员工,降低流动率,减少现金支付。

做个贴心的老板:即使你付不起高薪,也无法提供股票作为诱因,不是有其它方法帮助你留住人才。例如,花时间倾听员工谈私人问题和事业目标,偶尔邀请员工吃个早餐、举办每月派对,甚至只是在走廊上打声招呼,都会让员工感觉受到重视。

中小企业:高层不在乎谁在乎

针对规模稍大、分工较多的企业,微软公司的普力爵也提供网罗一流人才的秘诀。

1.高层主管必须参与招聘流程:直到现在,比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生,问对方有没有兴趣来工作。普力爵强调,高层主管如果不参与,其他人会认为高层不在乎,而如果他们都不在乎,还有谁会在乎?

2.招聘经理应定时参加各部门会议,从与现有的同仁互动交流中,了解各部门的长短期营运目标与人力需求时,找对人才。

3.如果说有一整天的应征流程,可以利用上午教、下午抽考的方式,测试应征者的学习能力。

4.透过笔试,得到的是很会回答问题的人,但不见得是思想有创意、能快速应变的人,面试问题是否创新、到位等,同样是考核应聘者的关键。

5.如果新人在一年内离职,招聘经理应该设法找出原因,作为日后改进招聘与雇用流程的参考。
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