反思招聘中的就业歧视 453

近日，浙江大学农业与生物技术学院应届毕业生周一超，因怀疑招录工作的公正性，持刀将两名工作人员刺杀致一死一重伤，被法院以故意杀人罪判处死刑。人们在痛惜他刚刚开始人生旅程就鲁莽犯罪的同时，却也不得不深刻反

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中小企业用人策略 875

中小企业用人方面应把握哪些要点呢？以下六点应引起中小企业管理者的注意。 　　1.要创造快乐的工作环境。工作快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键，持续创造一个环

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如何评价公司招聘的效果 920

对招聘工作的衡量标准只有一个，即被招聘对象的表现如何？当然，这需要时间,而且评价招聘部门的工作是否成功，可以从以下几个方面来看： 一 . 负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应

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创新性招聘 411

招聘工作是企业人力资源管理中最基础性的工作之一。不过以前传统的作法已经过时了，因为它无法适应现在的人才市场形势。一些跨国企业在招聘思想和招聘实践上出现了不少创新。 招聘新形势 首先，招聘工作从以往的战

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中小企业如何抢人才?创意无比的奇招妙计 550

世界名牌企业、有良好的品碑、辉煌的业绩，再加上财大气粗，求职者自然会门庭若市，优秀的人才不愁招不到。但对于知名度、资源都不如大企业的中小企业，是如何用独特的手段来吸引人才的呢？下面介绍的是种种创意无比

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员工“外部招聘”与“内部选拔”优劣分析 507

人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化，后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。 内部选拔 内部选拔就是从组织内部选拔

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怎样才能科学合理的选聘企业人员？ 491

为什么说管理人员的选拔是企业各项决策中失误率最高的决策之一？有什么有效的选拔管理人员的方法吗？本讲将从企业人员的选拔与聘用等方面来解释这些问题。 1．人员招聘的前期准备。 企业在人员招聘之前要从多方面

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招聘面试的STAR技巧 458

作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。

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什么样的人最容易被聘用 763

了解自己的人：了解自己的人，就是有自知之明的人，能客观评价自己，能知道我是谁；我适合干什么；在哪里做；能提出自己的能力清单；能看到自己的长处和立足之地；知道自己的弱点，能扬长避短；不好高鹜远。这也是被

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如何评价公司招聘的效果 375

对招聘工作的衡量标准只有一个，即被招聘对象的表现如何？当然，这需要时间,而且评价招聘部门的工作是否成功，可以从以下几个方面来看： 一 . 负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应

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企业选用人才的八大偏差 481

据有关调查显示，企业在选用人才上存在着诸多不利于人才成长的因素，概括起来主要存在八大偏差： 在人才的学历与能力上重学历轻能力； 在人才的开发上重外部引进轻内部开发； 在人才的结构上重人才的数量轻人才结

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招聘常备之“黄金问题” 439

招聘是人力资源管理第一道大门，设计好针对性的问题很关键。以下是外企在招聘时该提出的问题，很有参考价值。 一、跟我谈谈你自己： 　　1.你比我面试的其他应征者强在什么地方？ 　　2．你最好的朋友怎样评价

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企业如何选拔优秀员工 454

市场竞争说到底就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最重要的资源，因此如何选拔优秀的员工，已经是企业生存与发展的决定性因素。而企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展，选拔优秀的员工应注意以下几个方面

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中小企业用人策略 435

　中小企业用人方面应把握哪些要点呢？以下六点应引起中小企业管理者的注意。 　　1.要创造快乐的工作环境。工作快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键，持续创造一个

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求职中第二轮面试的提示 411

祝贺你，你已经获得第二轮面试的机会。那么，在第二轮面试中会有什么在等着你呢？获得工作机会的最佳略策是什么？记住这些提示并加以灵活运用，你将会到达胜利的终点。 他们将会对你进行测试，看看你是否有真材实学

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结构化面试个人评分要点 626

1、举止仪表：衣着、言行举止、礼节 　　 2、语言理解和表达：理解他人意思、语言表达、内容条理性、逻辑性、用词准确性 3、分析能力：考虑问题的全面性、宏观与微观的分析与协调、对整体与部分关系的把握 4

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e时代的招聘管理 437

随着网络越来越深入人心，网络化的管理工作也开始扮演越来越重要的角色。放眼现在的招聘方式，网上招聘已不容忽视，并随着国内网民人数的不断提高而日渐成为主体，网上招聘的种种便利也使她倍受青睐，这也正是网络时

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面谈法步骤 503

1.事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； 2.在无人打扰的环境中进行面谈； 3.向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍面谈的大体内容； 4.为了消除样本员工的紧张情绪，职务分析人员

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招聘最“适合”的员工 429

我招聘他们的目的是什么，我到底需要他们为我公司做些什么事情？什么样的人能满足公司的需要？选人以前，你需要清楚地问问自己这些问题。当然选人还需要详细的用人标准，比如一项体力劳动的工作就要求一个人具有体力

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招聘的４条原则 447

精明招聘的新模式有4条原则： 　　 　　人的知识会变但品性不变。最常见、也最要命的招聘误区是聘用的人具备合适的技能，思维方式却不对头。招聘时总相信我们能改变他们。工业心理学家戴维森的反应是，算了吧。将

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用人的五条原则 622

1，不强求部署具有划一的才能，事情的安排要适合与个人的性情； 2，凡人只要对组织有用，皆可从他有用的方面用之； 3，适才适所：才各有其适所，不能彼此代替，通用； 4，笼络人才要顺其本性，投其所好；如今

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招聘人才的五大误区 418

光环效应 在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结，作为评估能

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如何选拔人才？-职位调整及新人招聘中的选聘技术 525

马库斯middot;白金汉和柯特middot;科夫曼合著的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选才干。有合适的才干，

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人事管理：如何化“管”为“用”? 375

合理的人事管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。 在企业的人事管理中，我们往往有这样的困惑：一些在人事考核中较差的员工，到了其他企业工作有声有色，成了优秀的员工。是员工与企业的价值取向不同？还

 阮云芳 详情

设计岗位 434

人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多给些人。老板说人多了，要压缩，不时在督促：我们Headcount太多

 姜继玲 详情