培训为什么会没有用? 271

一方面，80以上的企业管理者抱怨下属员工素质太差、技能不足，另一方面，包括很多企业管理者在内的企业员工认为企业培训没什么用或者不知道是否真的有用。 　　这种悖论的格局为什么长期在企业中存在而得不到有效

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一个零售培训主任的成功秘笈 260

今天下午偶然一个机会，参加了一个公司的省级培训主任对临时促销员关于产品知识方面的培训，感触颇多。现五一节日将近，又是一个销售大战在即，笔者就促销员培训方面，结合今天的培训情况，谈谈作为一个零售培训主任

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职场:我为谁而工作？ 241

在很多人眼中,工作只是谋生的手段,至于工作的质量如何,那好像和自己的关系不大,其实,他们看到的只是表面的东西,没有理解到更深层的含义。每个人在社会中生存,必然有自己对社会担负的责任以及完成这种责任所具

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十招教你明晰职业规划 311

　第一步：明晰职业规划，确定职业目标mdash;mdash;价值观和人生定位 　　自我的人生价值和角色定位、人生主要目标的设定等等，简单的说就是：你准备做一个什么样的人，你的人生准备达成哪些目标。 　

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职场回头草要不要吃？ 282

你原来在一家单位干得很不错，领导也很赏识，可你偏偏不知足，跳到了另一单位，后来发现这个单位各方面都不如原来的单位，你动了心想回去，原单位领导也表示欢迎。但你心里还有好马不吃回头草的观念，因而迟迟犹豫不

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跳槽拿高薪的六大秘笈 244

在转换工作时面对数个公司邀请你面试，你是否常对如何提高你的薪资烦恼不知如何与公司谈判、不敢厚着脸皮要求吗专家告诉你六大秘籍，让你得到应得的满意薪资： 　　1. 勇敢开口要求，否则永远不会是你的： 　　

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影响工作效率的7大恶习 277

就像寻找对你有益的习惯一样，寻找妨碍你的习惯同样重要。这7种习惯中大多数都可能会轻易成为你日常生活的一部分，使你难以察觉它的存在(或者它如何影响到你)。我曾经略微尝试了这些习惯，结果毫无疑问，那些重要

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您的公司薪资保密吗？ 325

　隔岸观火发问：很多公司对工资施行保密措施，主要目的是为了防止同岗不同酬而导致员工心理不平衡，进而影响工作绩效，但要真正要做到工资保密却不是一件容易的事，想问大家： 　　1、您的公司采取了什么样的工资

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国企薪酬八大问题与改革对策研究 293

国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一

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员工的精神薪酬 294

在人类已经步入知识经济时代的今天，知识资本对于企业而言已经取代物质资本而成为企业最重要的资本。知识资本的载体－人才，也就成为企业的最宝贵资源。为了吸引人才，留住人才，稳定员工队伍，企业纷纷设计了名目繁

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高管薪酬内部公平性分析法 270

高管薪酬问题由来已久，似乎长期无法解决。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已经到位：2008年的衰退、信用危机、房地产问题以及层出不穷的关系到高管薪酬的丑闻和失职。在这样的大环境下，变革势在必行。 　

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聘用程序妙方 497

　对销售经理而言,理想的招聘方法因人而异,但在销售经理致力于完善其聘用程序时,不妨考虑下面几个因素: 　　1、随时招聘。随时随地留意理想的销售人才,某公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被别人慧眼发现的。

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录用员工全攻略 318

以人为本是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩充企业的人力资源并收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问题。企业招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来应聘的人员进行

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行为面试法问题样本 351

　昨天打算学习一下面试的方法，在家园里找到stillwater提供的不错的资料-行为面试法。后来在一个国外的网站上面看到了一些关于行为面试法的一些问题样本，供大家参考一下。 　　请描述一个你曾经成功说

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能力面试法 266

　面试官提出下面这些问题，观察求职者的反应，作出对求职者的综合判断也许就不再困难了。 　　问题1：你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就 　　分析：这是比较宽泛的问题，它给求职者提供了表明热情和挑战

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行为描述面试法 395

行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行

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行为目标面试法 291

行为目标面试法的介绍 　　如何发现人才、如何鉴别人才是大多数企业所面临的难题，因为公司负担不起由于选才错误而带来的一系列问题：成本上升、员工士气低落、顾客服务受到影响、管理层不断填补职位空缺、忽略指导

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如何衡量人力资源咨询的效果 361

人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不

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企业经营管理变革六大关键因素 728

由于知识经济的到来，由于世界经济一体化的加快，市场竞争越来越激烈，企业要想在激烈的竞争中获得持续的发展，就必须在稳定发展的基础上不断的求新求变，但是，当每个人都在谈论变革这个发烫的字眼时，却逐渐的发

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如果你是总经理，应该如何解决这个问题？ 409

A工厂为生产小批量多品种产品的制造企业，2001年产量为36万，2002年产量下降为34.5万。且因工作失误造成额外的2000多件产品库存。新上任的总经理召集会议，让各部门讨论原因。生产部经理首先发言

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人力资源系统如何与其他系统相结合 352

从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。 职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法；人力资源部通过制定作为技术资源

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如何处理企业竞争互动关系 304

对于市场竞争，有些人倾向于将商场比作战场，力求消灭竞争对手而后快。 实际上这种看法有点片面，商场上企业竞争与战场上敌我之争是有区别的，战场以进攻并消灭对手为目标，而商场以满足用户为主要目标，关键在

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“人力企业”绩效衡量新方法 268

人们常说，人是企业最宝贵的资产。可是，应该怎样定量评估这项最宝贵的资产有些企业的资本资产少之又少，以资本导向指标来衡量它们的绩效就失去了应有的意义。那么，它们的绩效又该怎样衡量本文将为您解答疑问。 　

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最佳绩效管理十诫 309

第一诫：确立成果mdash;mdash;方向大于效率 　　NLP神经语法程式学比较喜欢采用成果这种方式，而不喜欢采用目的或方针方式来描述我们所想要的结果。所以，在这里，我们将采用这种方式，成果的理念也

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绩效考核为什么带不来高绩效 609

曾几何时，绩效考核名噪一时，国内企业纷纷聘请咨询公司或亲自操刀，进行绩效考核设计。老总们视绩效考核为灵丹妙药，排除万难，强力推行。但时过境迁，现在，许多企业的绩效考核逐渐偃旗息鼓，流于形式甚至停摆了。

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