判断，大致不低于六个小时时段。面试时间不够，特别是谈话双方准备内容准备不充分、理论水平有距离与信息不对称，则需要补充或追加其他时间，再组织相应的面谈，或通过其他方式进行各方面的深入沟通。

　　再就该老板的后半句所表达的客观的老板、企业与员工的客观关系相结合，就实际构成为现实的老板对人才的基本态度，以及老板与人才之间在根本利益方面的对立关系：员工必须在言行方面顺从老板，否则就走人。多数时候，这才是老板经常要求员工一定要忠诚以及判断其忠诚与否的现实意义之所在。

　　相对来说，如果老板“自信地”认为确实没有一个外来人才可称之为“优秀”或符合“忠诚”评估；或者还可以更准确地说，老板不敢再相信有外来人才确实是“优秀”或“忠诚”的，那么，老板最后都会优先在企业内部培养与选拔中、高层管理者与技术人员，甚至会自以为是地人为地将“员工对老板的忠诚”等同于“员工对企业的忠诚”。结合这位老板的另外一句话：“一个老板能获得资源，他的企业能生存和发展到现在，即便说很多时候确实靠特殊关系，但为什么那些当官的愿意把资源交给他，而不是其他人？这说明他和其他人的能力差别虽说不大，甚至出生很低微，但关键是他有一种坚持敢干的精神，同时他对人对事始终很忠诚。”客观地说，这句话所反映的，确实是很多民营企业老板对成功的切身经验与心得体会，但也正因为此，通过各种“公关手段”或“高层路线”而居于资源顶端的老板们1，也就顺理成章地蔑视与利用起具备专业技能的管理者与技术人员来了。深入来看，这两句话的逻辑里就相对偏激地隐含的看法，自然是老板自认为自己才是优秀的，起码和既有的及潜在（有求职倾向）的员工相比是优秀的。这种优越感集中表现在这句话中：“为什么我是老板，而你只是一个应聘者？！”这样的“老板天然优于员工”的“优秀”观、自信感，特别是他们的成功的主客观原因，处于一个绝对专制与集权的公共社会，其实都至少说明经验主义确实优于规范管理，乃至于次于关系资源的江湖义气，甚至于诡计策略也是优于精益管理与守法经营的。这是一个基于资源占有关系，而建立的一元的二维的或多维的权力架构模式。

　　以上面这两套观念下的老板文化，不仅不可能打造百年企业，也不可能真正凝聚有能力的忠诚人才。

　　首先，不仅是稳定的时期的一般人才各有差别，而且越是处于复杂环境或困境阶段的人才，对方向与事情的理解与把握及处理的能力，更是存在巨大的差距与差别。而凡是

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