一方面，企业必须开始重建筑巢理念，尽快通过建立优于其它企业的生活与福利条件来吸纳与留住一般性人才。这部分人才是任何一家企业组织在其长期生存与发展过程中，都必不可少的梯队与执行力团队中最主要的组成部分。任何一家企业组织都必须在其职业生涯规划、薪酬福利以及生活等各个方面予以常规化规划与管理。


　　另一方面，不但要尽最大可能避免一般性员工流失，确保员工稳定性；同时也要借鉴员工终身制的有益经验，建立企业福利体系，真正替一般性人才创造企业归宿价值，从而激发员工同企业休戚与共的命运感。

　　但是，自所谓的改革开放发展至今，不仅是“企业的主人”被颠覆了，后来连“员工以企业为家”骗取员工“一心付出不求回报”的基本观念，也被老板们一点点撕去其假装温柔的外衣。先是一线体力工人，后是技术工人，再后来是一般管理者，最后连职业经理人也沦为管理打工仔，全部员工均成为老板追求利润的工具，员工的付出与收入差距一直成为老板压缩成本的最可控的、不断拉长挤压的基本弹性空间。这种现实是随着过去市场化产品型国有企业大量改制破产以及高校扩招，密集的不断叠加的失业人群构成才市供给远过于求的状况，同时由于整体产业结构偏低，对管理者的综合素质要求不高而逐步演化的，后来以至于老板与投资者形成许多错误的人才观念与人力资源管理策略。然而，随着产品质量的标准化、质量安全等方面的问题日益受到外界的批评与重视，以及企业竞争的压力不断加大，首先是外贸市场的锐减，其次是国内市场的饱和，同时政府对农村税赋及政策的调整直接提升了农民收入水平，企业逐步开始为过去老板们不自知的自负（比如，就人力资源而言，自以为是地认为人与人的能力没有大的差距；就产业发展而言，一窝蜂地投向相应业务等等）与故意的刻薄（比如，就人力资源而言，不断压缩人工成本以及无限延长劳动时间，甚至随意辞退员工等等）付出代价。这一点不仅可以通过发达国家企业与员工关系的价值行为获得启示，也是可以思考中国国有企业的员工稳定性对企业长期发展的好处的。

　　也谈谈一个相关客观事实。2008年以前，一些民营企业尚且还愿意谈谈如何“打造百年老店”，后来一场来自外贸加工业的危机，则几乎击碎了每一个老板对事业的自信心。如果从社会的角度来说，现在已经很少还有一家民营企业的老板还想真正在产业内扎扎实实地做些事情，他们现阶段在存续期内致力的目的以及关注的资金流向，其集中的

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