对当前中国民营企业的关键建议
作者：陈达夫 891
如众多经典先贤大师所论，我认为，先必须承认人与人的材质的不同，后才能谈“时势造英雄”。不过，至少现实确实是反过来了，社会评价的标准大致是：谁有权力（从占有资源者那里猎取或获得对其资源的独占性开发利用资格），谁就有机会，进而通过其经济地位决定其能力大小与成功程度。特别是那些通过继承（富二代）或其它方式（并购或其它）获得了改革开放初期抓住市场机遇而发迹的财产的老板的人才价值观，在教育、考试与公共选拔与评价体系出现严重的社会价值与各种问题之后，因为人才错误观念而暴露出来的企业发展问题也会日益严重起来。
其次，从利益本质上讲，企业既然不是公益体，就不能只允许老板趋利，而禁灭员工的基本利益诉求；同时，在公共制度方面，确实不能再长期默认确立老板通过压榨员工的方式来获得高额利润的社会规则，当杜绝这类及类似的所谓伪企业文化继续贻害现实的企业、老板与员工。
事实上，一方面，通过众多案例就能清晰地看到，往往是那些不优秀的或不称职的员工留下来了，而相反那些优秀的或想做事的员工流失了。与之匹配的，老板内心用人潜规则“宁要忠诚听话的，不要事多的”，则使得外在语言“企业只用合适的人才，不用不听话的优秀的人”——一跃而成为一句被经典化的耳熟能详的，更是贻患管理界多年的“金科玉律”。
另一方面，对于老板与投资者来说，什么样的人才能够真正将一个起源于资源与机会的企业理性地发展下去？什么样的人才能够坚持不懈地将一家企业的发展当成自己的事业去做大作强作长？当然是那些墨守陈规或惟老板是瞻之外的人。既然这样的人确实有其过人之处，一旦不能取信于他（她），他（她）也必然首先就能洞悉真相；企业忽悠他（她）并必然和他彼此忽悠的后果，实际上最终还是转变为老板与投资者在实际上忽悠自己的企业与事业。
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