为什么上司着急的事下属不急？
作者：肖阳 651
在许多情况下，授权与激励要同时改变、同步提高，才能对企业管理发挥有益作用，这可以称之为关于“权、利”的新木桶理论。
传统的木桶理论指出：一只水桶能盛多少水，取决于最短的那块木板。
但现实中，企业最短的“板”往往不只一块。
当权、利同为短板时，它们之间是有连带作用的，只把一块短板加长，会导致另一块短板产生新的负作用，从而使企业管理更加恶化。
实例一：只加强激励却未同时加强授权，会使糟糕的情况变得更糟。
业务人员责任心不强、工作不推不动的消极状态曾让Q企业管理者十分头疼。
不少人把上班当成上网吧---聊天、打游戏、看电影，把出差当成旅游----利用职务之便游山玩水，消极怠工现象严重。
为改变这种被动局面，公司推出了全新的激励政策，奖金与各区域销量严格挂钩，最高年度奖励可达20万元以上。
对于以往年收入平均为5万元左右的业务代表来说，这无疑极具吸引力。
没想到一年下来，公司总体销售未出现明显提升，还增添了更头疼的事。
新问题一：骨干员工纷纷辞职
由于只改变激励政策未同时加强授权，一些能力较强的业务人员对公司充满怨气。
区域内广告审批权、代理商的设立与撤换权、促销物品发放权、个人出差地点支配权等运作市场的必要权力都没有下放，还集中在总监及中层经理手中。
这样在平时工作中，业务人员与管理干部冲突严重，明明有好的方法却实施不了，让骨干人员对未来丧失了信心。
最终业绩增长不上去，眼看着重奖却拿不到，业务人员只能忿然离职。
为什么 不急 下属 上司 着急 什么
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