为什么上司着急的事下属不急？
作者：肖阳 1459
有时还要担心保姆偷喝孩子的奶水。
在权大利大的情况下，委托与信任机制才可以真正建立起来。
不管对中高层还是基层，按这种方式对待都可以达到无为而治的境界。
4、权小利小：催生“消极怠工”
权小利小是执行力不佳主要原因，这里面包含两层涵义。
权小导致“这件事我不可能做好”，利小导致“这件事做好了对我也没用”。
在这两种因素的共同作用下，消极怠工就成了多数人的最优选择。
即谁都不愿意做无结果的努力、进行无收益的投入。
在大多数国有企业中，这是一种通病。
人们深恶痛决的“大锅饭”现象，背后是分配机制不合理，但这只是利小的一种表现。
很少有人注意到，其实授权不足导致权小，同样是企业员工不思进取的重要原因。
也就是说，消极状态是授权与激励都没有达标的综合产物。
在Q企业上面的实例之中，如果在激励方式上做一些改变---对小李平时主动解决问题及时给予表彰，同时在授权方式做一点调整---小额交通费用支出不必事先批准，后面那样离谱的事就不会发生。
要改变员工隔岸观火，管理者对于授权机制与激励机制建设就不可以袖手旁观。
关于“权、利”的新木桶理论
在权大利大的情况下，委托与信任机制才可以真正建立起来。
不管对中高层还是基层，按这种方式对待都可以达到无为而治的境界。
4、权小利小：催生“消极怠工”
权小利小是执行力不佳主要原因，这里面包含两层涵义。
权小导致“这件事我不可能做好”，利小导致“这件事做好了对我也没用”。
在这两种因素的共同作用下，消极怠工就成了多数人的最优选择。
即谁都不愿意做无结果的努力、进行无收益的投入。
在大多数国有企业中，这是一种通病。
人们深恶痛决的“大锅饭”现象，背后是分配机制不合理，但这只是利小的一种表现。
很少有人注意到，其实授权不足导致权小，同样是企业员工不思进取的重要原因。
也就是说，消极状态是授权与激励都没有达标的综合产物。
在Q企业上面的实例之中，如果在激励方式上做一些改变---对小李平时主动解决问题及时给予表彰，同时在授权方式做一点调整---小额交通费用支出不必事先批准，后面那样离谱的事就不会发生。
要改变员工隔岸观火，管理者对于授权机制与激励机制建设就不可以袖手旁观。
关于“权、利”的新木桶理论
为什么 不急 下属 上司 着急 什么
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