薪酬结构设计三要点 493

在薪资结构设计上，一般来说，长期风险性报酬占整体薪酬的比例愈来愈高，是薪酬结构设计上的趋势。 　　企业在规划员工整体奖酬办法时，可从以下３个考虑出发：一是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；二是让员

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企业福利，因你而惆怅 614

在Starbucks喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在异常高温的夏日。但室内柔和的音乐和凉爽的温度似乎并不能缓解王海的焦虑。 　　年近50的王海在一家外商独资企业工作，他上世纪80年代末从一家国企辞

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薪酬支付的标准是什么？ 443

把最优秀的员工和其他人划分开 　　世界著名咨询公司威特在全球范围内做过很多调查，公司中最优秀的员工比其他员工的绩效要好26倍。 　　要把最优秀的人才和其他人划分开来，最优秀的人才是什么？迈克.班尼特说

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薪酬管理六大特点 449

在企业中，任何一个员工的的薪酬都是由三部分组成：固定工资、奖金、福利。好的薪酬管理，能起到激励员工的作用，同时能对人工成本进行合理控制。 好的薪酬管理具备六大特点： 　　1、薪酬水平具有竞争力。 　　

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营销人才的薪酬设计 436

有人说，销售人才是企业的金山，有人用三分天下有其二来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非

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产品生命周期 《不战而胜》连载 579

总的说来，一个产品从无到有要经历6个阶段，当然你可以改成4个或8个，只不过把一个阶段拆成两个或把两个阶段合成一个而已。第一个阶段是可行性分析，主要分析客观上存在的市场和潜在机会；第二个阶段是产品定义，

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目标市场选择的标准与依据 《不战而胜》连载 715

现在我们就来谈一下如何科学地选择目标市场，而不是quot;拍脑袋quot;做决策。首先企业上下要对市场吸引力大小如何评估达成一致意见。因为决定市场吸引力大小的因素有很多，而且同一个行业中不同企业由于自

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市场细分与企业特色 《不战而胜》连载 589

在企业参与经营或将要参与经营的市场上找出quot;市场机会与企业实力的平衡点quot;，选出投资回报率高，有长期效益，与公司专长一致的目标市场，才算真正发挥出了市场营销的战略作用。如果只是让市场营销人

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如何设计团队薪酬（下） 454

反馈对企业的持续发展、业绩管理及奖励不可或缺。它通过强化良好业绩来建立员工自尊，通过让他们更深入了解自己的优缺点借以提高自我认识。通过多方面得来的反馈可全面反映团队成员的业绩。不过，要使反馈起作用，流

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"市场疲软"的原因何在？《不战而胜》连载 657

所以从宏观上讲，中国远没有进入过剩经济的时代。中国的市场机会依然是最多的，甚至多的令全世界的企业家垂涎，很多产品还没有领导品牌，如超大屏幕彩电，超大容量冰箱，无酒精啤酒，微波炉专用食品，高档钉子，螺丝

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市场机会与企业实力的平衡点 《不战而胜》连载 676

众所周知，在改革开放初期，由于大多数产品的选择余地很小，人们的生活水平不高，在购买商品时(特别是大件商品)非常慎重，形成了一种消费quot;趋同quot;心理，这是因为曾经长期生活在产品短缺环境中的消

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目标市场选择的标准与依据 《不战而胜》连载 575

现在我们就来谈一下如何科学地选择目标市场，而不是quot;拍脑袋quot;做决策。首先企业上下要对市场吸引力大小如何评估达成一致意见。因为决定市场吸引力大小的因素有很多，而且同一个行业中不同企业由于自

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如何设计团队薪酬 408

在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。如

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工资：保密还是公开 465

　薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许

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《世界首富成功62目》代序 660

人介于天地之间，参天地而化育，顺应一阴一阳之谓道的轨迹，循环往复，向无限的未来延伸；生活得以安适，生命得以滋长，这就是人法地、地法天、天法道、道法自然的规律，也就是万古不移的人类生存法则。 生活在廿一

 王绍璠详情

中国脑能开发研修 624

五、脑能开发的方法，与爱因斯坦那个伟大的公式（E=mc2）内涵相吻合：你左脑放下越迅速，右脑解放越自在，你脑能革命的爆发也就越强烈，因而你智慧的拓展也将越深广，其极致讲导向quot;真理实相quot;

 王绍璠详情

七成人更看重“精神薪资 384

据调查显示，七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的精神薪资。 　　该调查涉及几十位企业经理。结果显示，七成人首先在意公司是否有自身的企业文化，以及提供广泛的网络共享这种文化。另外，公司是否强调员工

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管理咨询公司，掀起你的盖头来 672

很热闹，尚不繁荣。之所以这样讲，是因为我国入世了、企业借助外脑或社会资源的力量来提升自身管理能力的需求大，成立咨询、培训公司的条件又简单，适合各种管理咨询、培训公司的诞生和生长，如从外围的远处来看我国

 刘先明详情

中外员工薪资差根源 487

翰威特公司就非本土员工薪资福利等问题，分别对美国籍员工、欧洲籍员工、亚洲籍员工和中国籍海归派员工的调查结果显示，40.7％的海归派员工在公司中拥有私人助理，还拥有不同形式的人生和旅行保险，33.3％的

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薪资方案的操作程序 560

、面试时如何进行薪资谈判？ 　　作为企业，尽管有薪资方案，但假如薪资方案以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业

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经理人绩效沟通十忌 342

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。因此，在进行绩效沟通时，主管经理首先要注意培养

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人才测评≠绩效考核 369

在中国，由于人才测评还是比较新颖的事物，大家对它的应用还存在很多模糊的地方，从而对自己的工作造成了被动。比方说，有的人事部门就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门考察员工在工作能力和工作态度

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IT企业绩效管理三误区 747

企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平绩效。因此，如何提高并保持员工的绩效一直是企业经营管理者所关注的问题。然而令人遗憾的是，在相当多的企业尤其是新成长的IT企业中普遍存在着管理混乱、制度松驰

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利用绩效考核实现“双赢” 423

前日，朋友在电话里冲我发了一通牢骚，原因是他开发了一个小程序，有效解决了公司生产统计多头报表、重复统计的问题，但没想到季度兑现奖并不比悠哉悠哉的员工多多少，大伙儿一码齐；每月填的月度考核表上提出的培训

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别让“绩效评估”流于形式 429

最近，一家知名管理期刊的调查表明：如何建立有效的绩效考核系统被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。其原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不下面子；打分标准不一；只问结

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