内部提拔：精挑细选的艺术 749

在《基业长青》一书中被列为quot;高瞻远瞩quot;的18家美国公司（标准：所在行业中第一流的机构、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的 ＣＥＯ、已经历很多次产品（或服务）生命

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招聘工作不简单 413

招聘工作很重要，一个部门或者一个公司／组织的变化（更好／更差），往往是从招聘进来某一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如，招聘工作往往没有计划，招聘很

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没有“经验”的新手如何巧找工作 422

经常见到招聘广告写着有多少年相关工作经验的要求，这只代表部分企业的聘用要求，不要以偏概全，就算某些公司不要新手，总有不少公司是聘用新手的。所以，没有经验不能成为阻止新手进入新的职业的障碍或理由。 　　

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如何十分钟面试应聘者 HR经理四种常用技法 402

面试官该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊、二讲、三问、四答。 　　一、 聊 　　面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 　　为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关

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企业选人才招术多 大规模招聘热衷心理测试 367

如何包装可以使一个鸡蛋从两米高处扔下而不破裂？这个看似脑筋急转弯其实是考察团队内部人员性格角色的题目，是笔者近日在一次心理学与人力资源研讨会上遇到的。多家企业的HR在本次研讨会上表示，心理测试可以帮助

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破除面试的第一印象 381

美国的征才专家欧婷（Laura Otting）指出，根据研究，多达五分之四的面试，在进行十分钟内，面试者就已经做下是否雇用的决定，这个决定受到求职者的服装、面试者对求职者的刻板印象等影响。也就是说，许

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招聘的途径 588

1.企业内部招聘 　　 内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。员工的情绪可以由此改善，同时也可降低招募的成本费用。但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。所以招募时一定要有固定的严格的标

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优秀企业的选人留人之道 796

在后工业经济时代，过去的生产产品转变为生产服务或知识。发达国家的劳动者一方面适应着经济转型过程中物质方面的需求所产生的变化，同时也经历了价值观念的转变，比如更关心工作满意度等后唯物主义者的话题。 　　

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企业有效选聘的五条黄金法则 383

进入21世纪，人才之争愈演愈烈，企业必须依靠人才才能获得长足的发展，已成为不争的事实。有效的选聘是企业将有用之才招揽到自己麾下的关键举措，并对今后能将其留住具有重要的意义。那么，如何选聘才能有效，笔者

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如何选择真正适合企业的HR管理人员 406

当企业在招聘人力资源管理者时，面对成百上千的简历，如何进行选择？是不是有世界500强的工作经验，有硕士以上的学历，就是对本企业来说最好的HR了？其实不然，企业在选择HR时，还应当考虑其他因素。 1、企

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外聘营销人员的文化融合与管理 402

合理促进总部外派人员和分支机构外聘人员这两种文化的互相融合，将有效减少由两种文化的冲突而产生的内耗。 　　在当今的营销工作中，随着营销业务的拓展和对终端营销工作的重视，很多企业都在全国范围内建立起了驻

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弱势公司如何吸引人才加盟？ 397

近两年，在高校招聘大学毕业生时发现他们总会问这么一个问题，到你们公司能挣多少钱，每月能不能拿到5000元？我们公司现在的规模和实力当然不能跟一些外企相比，新招聘的员工肯定拿不到这么高的工资。最后公司只

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如何建立有效的招募体系 376

进行有效招募体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立

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选拔人才时的关键事件判断测验 449

关键事件判断测验是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发胜任力、捕捉胜任力的一种人才评价技术。该方法起源于二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，

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职位晋升不能只看业绩 545

职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。 　　这种方式在设计思想上忽略管理工作的独特性

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岐视35岁以上人才，吃亏的是企业 422

如今，劳动力市场上的年龄限制对用人单位和求职者来说已经见怪不怪了。35岁成了很多人求职路上阳光灿烂与前景暗淡的一道分水岭，35岁，意味着机会不再，就业艰难。35岁，不知不觉就已经成了职场老人。35岁，

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招聘人才应处理好几个关系 390

高级经营管理人员和高级专业技术人员，在企业中处于核心的位置，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并发展的关键所在，人才的选拔招聘从某种程度上可以说直接影响到企业今后的发展。笔者认为招聘人才应处理好下面

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求职装 401

说到求职装，你的脑海中是否浮现出一袭白衬衫+深色西服+正装皮鞋的组合呢。在大多数情况，严谨的求职装足以应付场面；但就实际情况而言，也要随机应变。 　　装备预算： 　　求职装的花销可收可放，但相对于其他

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如何做好企业的招聘工作 379

许多公司在决定购买设备时十分谨慎，权衡再三，而招聘员工往往是经过半小时的面试就拍板。孰不知，这些昂贵的设备正是由这些员工来操作的。这真是让人百思不解。　　 根据我们跟上百家公司的合作经验，我们发现没有

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毕马威人力资源总监谈大学生如何应聘名企？ 372

大学生求职前应做哪些准备？求职时应注意哪些问题？大学生如何进行职业规划？ 近日，毕马威会计师事务所人力资源总监郝荃女士在接受记者采访时，谈了对上述问题的看法。 　　⊙求职应做哪些准备 　　郝荃女士认为

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剔除人才聘用中的“病毒” 379

当今，以人为本的时代，企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的生命力，成功的人才聘用也是企业迈向成功的奠基石。本文拟就人才招聘过程中易犯的一些错误，总结为如下九点： 　　仓促征聘 　　匆忙地进行招聘，一

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人才竞争从招聘做起 392

在激烈竞争的21世纪，大家都认识到人才是企业的生命力，企业的竞争就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就可以获胜。可是，企业如何有效获得人才呢？首先要从招聘做起。笔者凭借自身的人力资源工作经验，总结出高效招聘

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话说招聘策略 387

近来招聘人才和人力资源领域的话题已经倍受关注。国内的高科技企业和大量的互联网企业正在招聘各种层次的程序员、HTML专家及IT专家；生物制药厂急需生物化学家及医学博士；生产消费品的企业在网罗销售人员及产

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使用人才“怪招” 363

这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷

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大学生求职10种不健康心态 378

羞怯心理。在求职现场丢了自荐书就跑，面对招聘者结结巴巴、面红耳赤，这样的人自然难受用人单位赏识。 　　仕途心理。学而优则仕，觉得当官才是正途，削尖脑袋往衙门钻，哪知这些地方是实力和关系的大比拼，远非常

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