岐视35岁以上人才，吃亏的是企业 444

如今，劳动力市场上的年龄限制对用人单位和求职者来说已经见怪不怪了。35岁成了很多人求职路上阳光灿烂与前景暗淡的一道分水岭，35岁，意味着机会不再，就业艰难。35岁，不知不觉就已经成了职场老人。35岁，

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招聘人才应处理好几个关系 417

高级经营管理人员和高级专业技术人员，在企业中处于核心的位置，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并发展的关键所在，人才的选拔招聘从某种程度上可以说直接影响到企业今后的发展。笔者认为招聘人才应处理好下面

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求职装 423

说到求职装，你的脑海中是否浮现出一袭白衬衫+深色西服+正装皮鞋的组合呢。在大多数情况，严谨的求职装足以应付场面；但就实际情况而言，也要随机应变。 　　装备预算： 　　求职装的花销可收可放，但相对于其他

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如何做好企业的招聘工作 403

许多公司在决定购买设备时十分谨慎，权衡再三，而招聘员工往往是经过半小时的面试就拍板。孰不知，这些昂贵的设备正是由这些员工来操作的。这真是让人百思不解。　　 根据我们跟上百家公司的合作经验，我们发现没有

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毕马威人力资源总监谈大学生如何应聘名企？ 391

大学生求职前应做哪些准备？求职时应注意哪些问题？大学生如何进行职业规划？ 近日，毕马威会计师事务所人力资源总监郝荃女士在接受记者采访时，谈了对上述问题的看法。 　　⊙求职应做哪些准备 　　郝荃女士认为

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剔除人才聘用中的“病毒” 398

当今，以人为本的时代，企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的生命力，成功的人才聘用也是企业迈向成功的奠基石。本文拟就人才招聘过程中易犯的一些错误，总结为如下九点： 　　仓促征聘 　　匆忙地进行招聘，一

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人才竞争从招聘做起 409

在激烈竞争的21世纪，大家都认识到人才是企业的生命力，企业的竞争就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就可以获胜。可是，企业如何有效获得人才呢？首先要从招聘做起。笔者凭借自身的人力资源工作经验，总结出高效招聘

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话说招聘策略 408

近来招聘人才和人力资源领域的话题已经倍受关注。国内的高科技企业和大量的互联网企业正在招聘各种层次的程序员、HTML专家及IT专家；生物制药厂急需生物化学家及医学博士；生产消费品的企业在网罗销售人员及产

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使用人才“怪招” 382

这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷

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大学生求职10种不健康心态 400

羞怯心理。在求职现场丢了自荐书就跑，面对招聘者结结巴巴、面红耳赤，这样的人自然难受用人单位赏识。 　　仕途心理。学而优则仕，觉得当官才是正途，削尖脑袋往衙门钻，哪知这些地方是实力和关系的大比拼，远非常

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择才有道?企业招聘方式比较 361

企业组织类似于生命有机体，需要通过吐故纳新和去芜存菁，与外部进行持续的物质和能量交换，以保持自身的活力并提高素质。招聘新员工作为企业增加人力资源总量、改善人力资源结构的主要方式被广泛采用，那么如何在多

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管理顾问如何在企业招聘人才的第一环节中发挥指导作用 664

笔者曾于2000年9月在中国国际展览中心代表原工作单位参加过在北京举行的国内较大规模的人才招聘会，近5个月内本人又先后两次指导两家客户企业的招聘活动，一次是在山东寿光变最差展位为最佳展位，另一次是在安

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“雇佣陷阱” 487

一:反应性方法导致的焦点错位 二:苛刻的应聘资格要求 三:以绝对的方式评价人 四:轻信申请者的表面价值或履历 五:片面相信证明信或证明人 六:与我类似偏见 七:授权失误 八:忽视情绪智能

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如何对应聘者谈薪资? 411

和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢 面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。 但是当提起

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人力资源管理：赢得人才的五大策略 381

在市场竞争日益激烈，人才作用空前高涨，国家昌盛、民族富强、企业命运越来越取决于人才质量的今天，人才商品化已成现实，争夺策略此起彼伏。企业商家如何抓住机遇迎接挑战？从实践看，笔者认为以下方式值得借鉴。

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面试前必须做足“功课” 380

　准职场新人细说求职心得－－面试前必须做足功课 　　选择适合自己的企业 　　 在采访中，记者发现很多已经通过企业严格考核的毕业生对于自己的职业发展有着比较清楚的认识，从企业的选择，到面试的应对，所迈出

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招聘工具：战略面试法 376

战略面试法不仅能够帮助面试官消除甄选的主观性，提出有效的面试问题，提高聘用决定的准确性，而且有助于管理新聘凤工上任后的业绩，完善绩效考评系统。此外，该方法还可以简化招聘环节，节约招聘成本。战略面试法之

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招聘实战：结构化面试的方法 368

结构化面试是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应

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如何进行现场招聘 339

时下经常可以看到人才市场上部分企业招聘摊位前人潮汹涌，另一些企业摊位前却门可罗雀；部分企业招聘结束后满载而归，而有些企业招聘结束后却感叹又白来了一趟。这两种不同的结果除了与企业的实力、招聘职位关系较大

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企业招聘成本为何有增无减？ 445

现今与近１０年前大学生毕业国家统一分配时的情况相比，企业招聘并没有因为人才越来越多而更加省心，反之，企业为此付出的成本却是翻了几番。 　　 与过去相比，企业招聘成本显然还是提高了很多。校园招聘总监唐安

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人才招聘，另请高明还是自己培养 526

当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，也有企业主张自己培养。究竟是内部自生有利还是外部引进更好？对这个问题的回答，不能一概而论，要视企业的实际情

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提高招聘效率 企业的招聘有哪些原则？ 449

在企业中，由于经理们在教育文化背景的差异，对管理用人的理念差异很大，这就造成了经理们缺少共同的招聘原则。对新招员工，经常是一位经理非常满意，赞不绝口，另一位经理认为一无是处。由于招聘原则不一致，经常是

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正确的招聘流程 706

对身体健康而言，俗话说：病从口入。同样，对于企业健康而言，企业的毛病，往往是从招聘了某某人开始的。在企业人力资源管理的诸多方面，管理者们（尤其是人力资源管理工作人员）往往很重视绩效考评、薪酬福利等技术

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人才租赁的是与非 329

人才租赁是一柄双刃剑，它为企业有效地避免人员超编、降低运营成本、简化用人程序提供了方便，但也给企业带来诸多麻烦。 人才租赁是我国近年来出现的一种派生性人才服务项目，即用人单位根据自己的工作实际需要，向

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外企招聘员工面试怪题实例 331

外商投资企业为了招聘到适合本企业需要的有一定素质的员工，不仅要看应聘者的文凭、职业资格证书和工作经验，进行必要的笔试，而且还要出一些怪题对应聘者进行面试，以便掌握应聘者某些方面的素质情况。这里举一些实

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