课程背景：协助公司HR招聘人员和参与面试并可能负责做录用决定的业务经理，了解最新的甄选方法——基于能力素质的结构化面试方法，通过课堂系统的传授和演练，帮助学员理解胜任素质的本质，并通过训练掌握结构化面试技巧，从而摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的不足和缺失，使学员获得有效而实用的人才甄选技能。 课程目标深入理解能力素质理念和背景，了解能力素质概念在现代人力资源管理中的实际运用；全面解读基于能力素质的结构化面试的理念和方法，理解其在提高面试有效性中的显著效用；掌握电话邀约面试的技巧与方法，提升邀约成功率。通过实战演练，掌握基于胜任素质的结构化面试方法，并能运用于实践工作中，实现招聘与

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【课程背景】     企业竞争是人才竞争，人才获取一个重要渠道就是招聘。招聘是人力资源管理入口环节，对一个企业人力资源素质具有重要影响，很多企业在人才市场竞争力从招聘面试环节就处于劣势。在招聘整个流程中，面试环节起到至关重要的作用，其面试官的面试技能直接决定了了招聘的效率和招聘的质量。好招聘面试技巧，不但可以有效地甄别出候选人是否与招聘岗位要求相匹配，而且可以提高招聘面试效率，提升新员工加入团队以后融合度。对招聘面试工作重视不够往往是企业招聘面试成功率低原因；缺乏专业训练仅凭个人偏好随意提问是面试失败另一个重要原因。因此提高招聘面试成功率，需要从观念及方法上同步提升。    本课程从招聘面试流

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【课程背景】现在企业的竞争归根结底是企业核心人才的竞争。谁拥有足够数量和质量的核心人才，谁就会赢得市场的竞争地位。处于快速发展期的诸多企业却面临着供需不匹配的人才矛盾。一方面企业对人才需求的数量越来越多，质量要求越来越高；但另一方面，企业的人才的供给却不能满足公司对人才的渴求：1、在人口结构方面，劳动力比例下降；2、流动性提高，导致人才有效使用周期缩短；3、人才成长周期越来越短，对人才要求变高。如何改变供需矛盾？如何做到未雨绸缪？如何做到正确的人力资源规划？这依赖于企业科学的人才盘点。人才盘点目的是为企业绩效改善与效益服务，从技术上实现此诉求。行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人

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 1、课程说明课程名称《人力资本开发与人才战略》课程形式■课程讲授 ■案例分析 ■分组讨论  ■小组活动 适用学员■人才资源总监、经理、主管■中高层管理人员课   时2天，每天 6小时课程目标1、提升对企业人力发展战略的认识；2、掌握人才战略的拟定方法；3、学会人力战略落地实施的路径规划；4、熟悉人力资本获取的两种方式与企业关键人才的评估模型；5、掌握人力资本开发与人才培养的方式；6、学会使用激活人力资本的“三把利剑”。2、课程大纲课程题目授课形式课程内容          第一部分取势：人才战略的拟定          课程讲授案例讨论1、人才与国家战略2、案例：美国阿尔索斯特种部队3、案例

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【课程背景】    当众多的企业面对业务发展和竞争的巨大压力时，往往最头疼的是员工能力不能达成管理要求，关键人才复制困难，后备人才梯队建设乏力。而员工面对公司发展的同时，也在思考自身的发展道路在哪里？以结果为导向的绩效管理正在将HR管理引入某种意义上的死胡同，而一般意义上的培训发展无法本质解决员工的能力提升，“空降兵”的引进也不能根本上解决公司人才紧缺的困境，诸多的矛盾引发我们思考：　　深陷KPI和绩效管理中的企业，企业人力资源管理的未来的发展道路在哪里？ 是什么真正制约了业务的发展，领导者关注的各种管理问题背后人才管理的解决思路是什么？ 如何识别和管理企业的关键人才，实现员工的多通道发展？如

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现代企业的竞争归根揭底是人才的竞争，而企业人才的主要获取方式是企业内部培养。为培养企业适用的人才，众多公司可谓“不惜重金”。但是，很多企业的培训效果却不尽人意，公司花了不少培训费，但是培训后的种种表现形式与预期相差甚远：找了很多名师为员工授课，但培训前的“短板”仍旧加长不了； 培训满意度普遍都很高，可战略总是落不了地：培训费用没有花，工作业绩还是提升不上来； 培训现场搞得倒是挺热闹，但是听完还是不知道怎么干；员工听得比较激动，想得也比较感动，但是回到岗位上一动不动    ...… 企业老总哀叹到：我们的“培训”怎么成了“赔训”！ 如何有针对性的开展员工培训？ 如何使培训投入得到最大回报？ 如何

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