激励就是“分蛋糕的方法” 393

每个企业的激励机制都不会完全一样的，因为世界上没有相同的两片树叶，因为行业背景、发展阶段、发展战略、公司文化等都不一样。别人的美餐可能就是自己的毒药，所以一定要根据自身情况设计自己的激励-约束机制，个

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现代人才测评方法 347

　随着市场经济体制的建立，现代人才测评方法得以广泛应用。实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩 考核等一系列方式来衡

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提高企业员工参与满意度 703

员工当家作主有三层含义：从政治上讲是一个翻身的概念；从企业行为上讲是一个：参与的概念；从员工行为上讲指员工成为自己的主人；员工中蕴藏着无穷的智慧和力量，通过员工参与可把这笔财富发掘出来。企业员工参与满

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把握职务分析的时机 562

1、新成立的企业 　　对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。 　　由于很多职位还是空缺，所以职务分析应该通过企业

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不同文化背景下的群体思维研究（二） 419

此外，美国人对权力极差的接受程度又较低，不喜欢群体中不平等的权力分配状况。这种对权威的相对漠视使得他们在决策时，追求一种公平的表达机会，有比较强烈的决策参与愿望，成员之间事实上是一种竞争性的关系。这种

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什么是“宽带薪酬” 424

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;宽带薪酬设计正逐渐被导入中国的一些企业。 所谓宽带薪酬设计，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，

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私人问题与工作激励 578

是建议你告诉员工，他们不应该因私人问题打扰工作，而是应该告诉他们，只要他们能正常工作，被私人问题打扰是可以的。这不是野蛮或无情的想法，这是一个帮助员工进步的治疗学方法。 　　甲因离婚导致情绪低落，要求

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激励措施的六大误区 410

误以为忠诚度等同于承诺。 　　要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意以及态度。 误以为薪资是所有问题的答案。 　　优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是

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不同文化背景下的群体思维研究（一） 564

自1972年美国学者Janis提出群体思维概念以来，群体思维研究逐渐成为群体决策研究中的一个重要分支。不过总的来看，群体思维理论和实证研究的发源地是美国，现有的研究文献主要由美国学者发表，各种研究中所

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人力资源管理系统的五大特点 407

人力资源管理系统必备五大特点： 1.和企业内部其它系统兼容性； 2.集团化管理模式即纯互联网结构； 3.完全按企业需求灵活定制性； 4.无纸化办公即改善企业白纸黑字的办公流程； 5.根据企业所有管理权

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沟通中的11个C 414

沟通经常被忽视，更糟的是，还常常被搞得过于复杂。其实，所需要做的，只不过是在人才吸铁石的问题上保证诚实和公开。花了这么多年的时间引导CEO和其他人认真对待沟通的问题（他们基本上是不认真的），我得出的结

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人力资源规划要点 352

1、评价现有的人力资源； 通常可以开展人力资源调查的方式进行。利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。 另一内容是职务分

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激励的手段 442

1、目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远近。 2、物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。 3、任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获

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无“薪”激励 429

说到激励，很多人就会想到薪水和奖金，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无薪的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。 　　每周一次公司范围内的沟通。 　　让员工

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人才测评技术在企业“竞聘上岗”中的应用 356

当今时代是知识经济的时代，企业人力资源作为知识和技能的载体，已经成为企业创造价值的最根本要素，所以谁拥有了人才，谁就能在市场竞争中立于不败之地。目前国有大中型企业在对传统的人事制度改革中，正大量采用中

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知识劳动者的管理 417

quot;知识劳动者quot;是一个正在正在快速成长的quot;劳动群quot;，它包含会计师、工程师、社会工作人员、护士、各种电算机专家、教师与研究专家等。在这群quot;知识劳动者quot;当中，

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你的员工敢讲话吗 416

这里所说的敢于讲话主要是指，在企业里是否经常会出现不同的声音，员工是否具有创新的表现。特别是广告、咨询和ＩＴ产业以及高科技企业，新思维和新发明越来越成为企业发展的法宝和根本。但是，这些企业的管理者又会

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赫茨伯格的激励-保健理论 662

　激励-保健理论(Motivation-hygiene theory)是美国心理学家弗雷德城克middot;赫茨伯格(Frederick Herzbery)提出的。他认为个人与工作的关系是一个最基本的

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为什么要进行职务分析 420

职务分析是人力资源管理的最基本的工具。具体的讲，职务分析对如下几个方面工作有重要意义： 　1.招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求； 　2.选择：为

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岗位评价的五大原则 452

岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评

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沟通产生凝聚力 529

现代企业都非常注重沟通，既重视外部的沟通，更重视与内部员工的沟通。沟通才有凝聚力。以下是一些值得借鉴的好做法： 讲故事。 波音公司在１９９４年以前遇到一些困难，总裁康迪上任后，经常邀请高级经理们到自己

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小企业大管理 361

英雄不问出处 所谓的小企业是相对而言的，国内外并无统一说法。国内部分专家的定义是：以时间、空间两个维度来看，企业处于初创期，其年龄偏小；与此相应，其规模偏小、实力偏弱。而当企业经过持续经营和成长，进入

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激励的技巧 464

1、先教后用激励技巧 在做某件事之前，要打好基础，以得到他人的意见或同意。 这一词意给予我们的启发是，在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至

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宽带薪酬初探 712

所谓宽带薪酬设计，就是企业将原来二、三十甚至四五十个薪酬等级压缩成几个级别，但将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 宽带薪酬的实质：绩效比岗位更重要 　　

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如何让员工认同企业文化 495

许多企业的管理者日益认识到无形的文化比有形的机器、设备对企业更为关键，无形胜有形，塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。 很多企业之所以文化建设流于形式，根本原因就在于文化只存在于高层的头脑中，只

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