本文将通过规范管理的无效性，并提出几个问题，来说明实际的制度建设与老板本人——确实成为了民企发展到一定阶段及继续升华的两个最大的瓶颈与障碍。

首先，通过不同层次企业制度化管理现象的分析，谈规范管理对民企的无效性。

谈这个问题之前，先简单探讨规范管理必然面临与需要深入理解的习惯、惯例、潜规则与制度建设的不同性质及其相互关系。由于规范管理的前提，是进行系统的制度建设；而且，习用有效的习惯与惯例等等，也是要当作为规范管理的依据的。可见，这里就十分有必要清醒地认识到，对于企业沿用许多年的习惯、惯例和其他潜规则，首先，在原则上，不能作为规范管理的主要渊源，避免再次将规范管理带入过于随意的人治阶段；其次，在具体的实际应用中，应当对习惯、惯例和其他潜规则加以区分，尊重其合理的部分，不能一刀切，要重视其运行的实际作用。其中，一般来说，习惯、惯例相比其他潜规则，其存在的合理性要大得多。在组织处于高级层次之前，在层次越低的时候，更能给组织带来高效的表现；只是随着层次的不断提升，才越来越成为不利于企业发展构成组织绩效低下的主要瓶颈之一。需要指出的是，这种瓶颈的实际表现，往往让组织内的个别有私心者通过将传统的习惯、惯例转变成为组织运作的潜规则。

按照组织发展及其公司等主体处于相关的生命周期规律来看，潜规则一旦形成，往往意味着或表明了组织内部已经形成不同的倾向性利益小圈子，自然也就经常容易渗透并操纵实际的组织文化，影响全体员工，并制约新思想与新技术的融入及其效果，起到排斥与同化的不良作用，对企业等组织的发展与组织绩效带来难以估量的损害。显然，人们在对组织进行规范化的过程中，一定要对习惯、惯例和潜规则予以细致具体的梳理、修订和进行必要的删减，并明确为制度化规定及补充规定。这里也需要重点指出的是，在实际的企业经营管理活动中，中国企业往往基于老板和核心管理层人为的原因，自觉不自觉地、直接或间接地，带给组织一种背离规范管理原理的氛围。也即，形成一种所谓的看不见摸不着，但客观存在的柔性的习惯、惯例和其他潜规则，同刚性的书面制度与规定之间水乳交融、各有千秋、相互制肘，而不是相互博弈以促进企业发展的企业文化。当老板具有惟一最终决定权的时候，这种情况尤其表现为：刚性制度和柔性管理在实施及其效果方面，就无法分出先后与权重了，甚至表现为，老板或相关管理者想怎么搞就怎么搞了。

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