课程背景：绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体——直线管理者没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有能够处理好管理与绩效管理的关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能得到有效的落实。在绩效管理中，管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，

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课程背景目标管理（Management by Objective，简称MBO）是由具有比总统还有影响力的世界级管理大师德鲁克创建，已成为当代管理体系的重要组成部分，实施目标管理将使企业竞争力得到的普遍的提升，被认为是迄今为止“最有实战效果的管理理论”、“管理中的管理”。通过目标管理，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制订，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。对于员工的工作成果，有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工积极性。目标管理是推动企业个人成长的最佳方法。任何事、无论在何时何地，不管是个人、家庭、公司，都必须有目标；要达成目标，完成计划

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导入：视觉探索游戏第一课 行动学习再认知一、 现代培训的理念和趋势1. 学习发展的两个趋势2. 培训中的三个聚焦（1） 难题（2）方法（3）行动3. 行动学习课程的四类成果（1） 业绩成果（2） 模式成果（3） 学习成果（4） 成长成果二、 行动学习的内涵与外延1. 行动学习的概念2. 行动学习的适用范围3. 行动学习三要素4. 行动学习整体方法论（1） 主题共识（2） 思维发散（3） 行动决策第二课 主题共识内容设计一、理论模型1.团队共识模型2.钻石模型二、360度开题1.适用范围2.操作步骤3.注意事项三、挂图漫游法1.适用范围2.操作步骤3.注意事项 第三课 思维发散在课程中的设计一、

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课程形式：课堂讲授40+小组研讨30+案例分析30课程时长：1天课程对象：培训管理者、企业HR课程大纲第一课 内训师选拔与培养一、内训师选拔1.内训师生态循环系统选育用留存2.内训师能力模型3.内训师选拔常见问题4.内训师选拔流程和注意事项二、内训师培养1.内训师培养项目价值2.内训师培养方案实施规划（1）准备期（2）启动阶段（3）赋能阶段（4）结项阶段3.内训师培养混合式学习4.内训师培养保障系统 第二课 内训师运营管理一、内训师评审1.课程评审2.讲师评审3.周期性评审二、内训师定级与评估1.内训师定级规则2.内训师评估（1）日常课程评估（2）年度考核讨论：内训师应该评估哪些指标？（3）内

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课程背景：为解决企业的实际问题，企业往往聘请外部专家到企业进行培训，而随着社会的进步和企业的不断发展，这种模式的效果越来越弱，我们慢慢发现，企业内部问题更多还是需要内部的业务专家来解决，如何让内部的业务专家将企业的产品、业务、经验与技能生动有效的复制和内化，是亟待解决的问题；因此，让内部的业务专家成为合格的内训师就显得尤为重要。课程收益：1.理解内训师的三大角色和五力模型；2.了解建构主义内涵以及对内训师的要求；3.掌握成人学习的特点；4.了解内训师十大技能，并拟定个人成长计划课程时间：1天，6小时/天课程对象：企业内训师，业务专家授课方式：40讲授+30现场辅导+30课堂活动第一讲 内训师再

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第一课 内训师角色与能力模型一、内训师三大角色1.编剧 2.导演3.演员二、内训师能力模型1.下三力（1）课程开发能力（课程开发）（2）讲台呈现能力（授课技巧）（3）工具运用能力（包括世界咖啡和头脑风暴在内的行动学习技术）2.上五力（1）结构思维能力（2）经验萃取能力（含知识管理）（3）创新思维能力（含思维导图）（4）目标管理能力（5）心理学基础能力 第二课 5D课程设计与开发一、循着需求定主题1.需求分析2.学员分析3.课题确定4.学习目标分析二、循着主题定内容1.经验还原2.萃取内容3.经验评估与提炼三、循着内容定结构1.课程结构再认知2.课程结构的层级3.课程结构模型四、循着结构定教学1

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