课程背景：社会快速发展，市场瞬息万变，仅凭管理者个人的力量已经无法驾驭企业，迫切需要有效的人力资源管理体系来支撑。成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于两个条件：其一，是否拥有足够多的支持企业战略发展的人才；其二，对这些人才是否进行了有效的整合。只有在企业战略和经营规划的层面上，探讨年度人力资源规划对企业持续发展的影响，并通过持续的组织变革、核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，才能全面提高组织绩效，支持实现战略目标，确保企业能基业长青。课程目标：● 了解人力资源规划的重大意义● 认识人力资源规划的内涵● 熟悉人力资源规划的流程● 掌握人力资源规划的方法

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课程背景： 管理的核心是管人，人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展的关键，人力资源管理是所有管理工作中最富有创意的管理，通过建立全面人力资源管理体系，可持续打造企业发展核心竞争力和系统化管理建设平台，提高团队向心力和凝聚力！ 本课程帮助培训对象掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者；成为组织变革与战略规划的设计者、推动者。 课程收益：● 熟悉人力资源规划的基本步骤与方法，提升人才盘点、定岗定编对人才需求的精准预测● 掌握招聘系统化流程和方案制定，系统的掌握招

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课程对象：全体HR课程时长：1天课程形式：课堂讲授40现场实操40+案例分析20一、人力资源数据化再认知1.人力资源量化常见错误与误区2.人力资源数据化的思路3.人力资源数据化的应用场景 二、人力资源数据化的基础运用1.招聘模块运用（1）招聘贡献度分析（2）招聘效率分析（3）招聘有效性分析2.员工关系模块运用（1）离职预测工具（2）离职原因和导向分析3.培训模块运用（1）培训需求调研分析（2）培训内容实施分析（3）培训效果评估分析4.薪酬规划模块（1）岗位价值评估（2）薪酬调研分析5.绩效管理模块（1）绩效目标的梳理与分解（2）绩效愿意查找与改进 三、人力资源数据化的进阶运用1.数据透视表设计

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一、需求分析（一）项目背景任职资格体系搭建项目于2021年8月启动，截止到目前为止，已经完成了职位图谱归集、层级标准撰写，根据岗位情况，形成了五大序列和21子序列，目前已经完成了任职资格体系的1.0版本。项目组在实施过程中遇到岗位多共性差、标准难以量化、序列间难拉平等问题。（二）实施目标1. 完成研发序列、营销序列，形成较为细致的任职资格标准（共计9个职位），明确典型工作任务与知识技能标准，牵引员工能力提升；2. 针对技术序列、职能序列，进一步归集形成较为宽泛的任职资格标准；3. 建立任职资格管理办法，二、项目实施（一）项目团队组建1.成立项目组：项目经理、咨询公司项目成员、甲方项目成员；2.

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课程时长：1天课程对象：企业HR，业务部门负责人课程形式：课堂讲授50+案例研讨30+学习活动20课程收益：1.了解离职率和离职愿意分析的基本思路和方法2.掌握离职面谈的基本方法3.了解员工激励的基本理念4.掌握员工保留的基本思路和方法一、员工离职管理案例导入：小张为什么会离职1.员工流失的影响（1）直接影响（2）间接影响2.员工离职原因（1）从招聘环节看员工离职（2）从人岗匹配看员工离职（3）从企业文化看员工离职3.员工离职相关因素分析（1）公司政策与环境（2）领导风格与能力（3）自身定位与发展（4）个人期望与感受活动：通过鱼骨图分析员工离职原因4.员工离职前的征兆5.专业的离职面谈6.离职

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第一部分：授课部分一、胜任力再认知1.从中国历史发展看任职资格（1）九品中正制与任职资格（2）清朝的文职与武职2.胜任力的近代发展麦克里兰教授“外交官的甄选故事”3.胜任力的内涵（1）胜任力的定义（2）胜任力模型1）冰山模型2）洋葱模型（3）胜任力模型的发展二、胜任力模型构建1.前置工作岗位说明书梳理2.核心能力要素开发（1）什么是核心能力（2）核心能力要素开发的基本方法（3）核心能力词典3.基本能力要素开发（1）什么是基本能力要素（2）基本能力开发方法行为访谈4.素养要素开发（1）核心素养开发（2）基本素养开发5.知识要素开发三、基于胜任力的任职资格体系开发1.职业发展通道设计2.任职资格标

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