5、自我实现需求

（1）需求重点：希望能逐步达成个人的特殊自我欲望，实现自我的梦想，重视自我满足和发展，实现个人潜力与创造力的发挥。

（2）直销人员的需求：直销界有一句名言“人类因有梦想而伟大”，直销商追求自我梦想的实现，在建立直销事业的过程，每个人皆可肆意发挥其工作潜力，接受挑战，享受达到每一层目标的成就感，而终极的直销事业哲学，更推入“传道授业解惑”的境界。

（十）ERG理论（Clayton　Alderfer）

耶鲁大学的爱得佛将马斯洛的需求阶级层次理论加以修订，提出三种核心需求：生存需求、关系需求及成长需求。

生存需求指维持生存的物质条件，相对于马斯洛的生理及安全需求。关系需求指人们想维持重要人际关系的欲望，这种欲望要加以满足，则需与其它人有互动关系，这相对于马斯洛的社会及自尊需求的外在部分。成长需求，则指个人追求自我发展的欲望，相对于马斯洛的自尊需求的内在部分及自我实现需求。马斯洛的需求阶级层次理论是个僵硬的阶梯，但ERG理论则不认为如此，人有可能在三种需求的激励下卖力工作。

ERG理论较符合我们对于个别差异的认识，教育、家庭背景及文化环境等变量，会改变人们对不同需求的重视程度。有学者曾对从事多层次直销的直销商研究，发现其激励因素为“心理安全保障”、“人际及公平”和“自我实现及成长”，此与ERG理论所提三个需求所代表的意义相似。

（十一）两因素理论

　　人的需求中，有些需求已获得满足，有些则否。未获满足的需求，有时是一种不满足，而非没有需求，减少这些不满足，也是一种激励；换言之，激励并不都是增加满足的方向，减少不满足的反方向也是一种激励。

　　激励因素：能增加满足的因素，包括成就、承认、工作本身、责任、进步、成长等。

保健因素：能减少不满足的因素，包括公司政策与管理、监督、与管理员关系、工作条件、薪水、与同僚关系、个人生活、与属员关系、地位、安全等。

直销公司的奖励制度对于此两因素皆能充分交互运用，但似乎较偏重于保健因素，过于刻意强调组织之建立，维持上下级之互谋其利关系。

（十二）成就需求理论

　主要在欲估受到成就激励者的行为，依据心理学家爱金生的研究有三个结论：

（1）人类有不同程度的成就激励。

（2）一个人可经由训练获致成就激励。

（3）成就激励与工作绩效有直接的关系。

所以，成就是可经由学习而获得，而所有多层次直销人员也非常重视训练，但似乎较偏重于直属组织上下级之关系。高奖金及晋升制度亦可提供人员成就感。

（十三）期望理论

主张管理者应利用人的期望来激励，一个人的动机是行动结果的预期价值，与个人对行动能获得结果之可能值的两者的乘积。如果个人的行为能获得预期的结果，这个行为就会一再重复。

可用下列公司来表示：

激励力量=价值当量×期望

价值当量指的是一个人对于某种结果的喜好强度，或是达到目标之欲望的强弱。期望指的是一个人相信某种行为会导致某种结果的程度。

依据期望理论，管理者激励员工工作，必须：

（1）增加工作结果的价值当量，亦即增加绩效可获得的报偿。

（2）增加努力会达成结果的预期，亦即加强工作和结果的连结。

此部分正是多层次直销奖金制度的优点，以减少市场通路的成本来提高奖金比率，可给予对追求较高所得且有志于直销行业者提供足够诱因。

（十四）公平理论

员工将自己的工作努力与所得的报偿，和别人比较，并考量是否被公平对待。如被公平对待，则会保持原状，否则会以行为来改善这种情况。

　　公平的赏罚可激励员工努力，不公平的赏罚会破坏组织的工作关系。想要维持一个良好工作团队，让员工觉得被公平对待很重要，管理者必须在部属之间，保持一个公平的诱因和奖赏，任何赏罚制度必须明确沟通，确使员工认为他们的努力与回报之间是公开公正的。此点在直销业更为重要，因直销商非公司员工，他们所积极追求的即是公平且合理甚置较佳的待遇，人员流动率高更是直销业的特色。

李野新，系中国理论与实践双栖实力派资深品牌爆冷实战专家；古今中外智业传播机构创始人；中国生产力协会专家委员会专家；北京大学管理案例研究中心特聘讲师；曾获得2005年首届中国企业职业经理人“中国十大最具影响力职业CEO”和2004年“中国十大杰出营销经理人”等殊荣；历任远东药业集团总裁，东北虎药业（香港上市公司）总裁，修正药业集团生物工程公司总经理助理、策划总监、营销常务副总经理等高层管理职位，系多家专业营销网站特约专家和专栏作者。 

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