第42节:商海王道(42)
作者:王振滔 32
系列专题:《商海王道:从奥康奇迹悟世界一流商道》
……
如今,越来越多的民营企业家都意识到了家族式管理带来的一些弊病,并逐渐有意识地将公司目标摆在了比亲情更高的位置上。
浙江著名的民营企业金义集团,总裁陈金义曾经有30多个直系亲属,半数以上担任了包括副总裁在内的中层以上领导职务。
多年的实践使陈金义感到家族化管理弊端太多,终于,他决心向家族制开刀:他的亲属或辞退、或退休、或离职学习,其中,大哥退职,二哥退休,三哥连降三级,妻子退居二线,尤为彻底的是,他自己也辞去总经理之职,只任董事长,而聘请一位年轻的外来人士担任总经理。
这种模式和福特模式有相同之处,即所有权和经营权两权分离的委托代理制,但也有其不同之处,即把不具备领导管理能力的亲属全部撤换下来。
综上所述,我们认为要经营好一个家族企业,应该注重以下3点:
1)强化企业目标优先原则。凡是与企业目标有冲突的人事,无论亲疏远近,一律服从企业目标。
2)所有权和经营权两权分离。
3)建立科学、民主的决策制度。
只有这样,才能确保家族企业在成长的过程中,一路健康、稳步地发展。
三、可以给他钱,但不可以给他岗位
世界管理学大师彼得·德鲁克有这样一个观点:“对一个懒惰的侄子,给他钱但不要他工作,这比让他在企业里占个位置要便宜得多。”
对这句话,王振滔进行了进一步的阐释:“宁愿损失金钱,也不要损失时间。因为时间比金钱更重要。”
王振滔曾经有一个亲戚在公司担任一个部门经理。这位亲戚很年轻,可谓一表人才。但他是一个技术型的人才,让他去做技术上的活,他可以做得很好。可让他当管理者,却全不是那么回事。他做了很久,也很努力,但这个部门一点也不见有起色,反而有下滑的趋势。
怎么办呢?于是王振滔找到这个亲戚,语重心长地跟他谈了一次话:
“我知道你很努力,但这个位置确实不适合你。你看这样好不好,为了公司的发展,你把位子让出来,我还给你部门经理的待遇,股份该是你的还是你的,分红、奖金也跟以前一样,一分钱不少。”
那位亲戚想了想,觉得自己的能力确实不行,既然物质方面没有什么损失,他也就点头同意了。
有了这次的成功经验,王振滔就对那些在一些重要岗位上、但能力却达不到岗位要求的亲戚都采取了同样的方法,也就是“留薪不留岗”,拿了高薪水,却不要管那份事情。
就这样,亲戚们管的事情越来越少,但企业的效益却越变越大。
其实在这件事的处理上,是非常人性化的。破除家族企业不能一刀切,说不用就不用了,这多少有点过河拆桥的意思。毕竟在企业的发展初期,亲戚们为公司做出了不可磨灭的贡献。只不过到了后来,公司发展了,个人的发展未能跟上。那么一味地把亲戚排除在公司之外,显然是不合情理的。为了解决这个问题,公司就采取了给钱不给权的形式。也就是我们经常说的控股权和经营权两权分离。这样一来,既不亏待那些和自己共患难的亲人,也不会影响企业的发展。
其实这样的办法,很多民营企业家都曾采用过。同样是民营企业家的正泰集团的创始人南存辉就认为:“家族成员控制的企业并不一定就是家族制企业,同时,不是家族成员控制的企业也可能是家族式管理的企业。”
在几年前,江泽民任总书记的时候,曾经到正泰集团去视察,他问南存辉:“你打算将来让你的儿子接你的班吗?”
南存辉说:“不一定。”
“为什么?”
“我们是一个股份制的企业,在股份制企业中,不是股东做总经理的不少。我们奉行的是能者上、平者让的原则,不一定是自己的儿子接班。”
江泽民听了以后频频点头微笑。
这就是南存辉在接班人问题上的看法。
我们都听说过各种类型的基金,但谁听说过“败家子基金”?这是南存辉别具一格的做法。
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