国有企业人力资源管理的思考

 作者:刘晖    46

一、 现状分析


1、人力资源管理战略上存在很多局限


(1)人力资源管理有名无实。许多企业也有名义上的人事管理制度,但往往没有可操作的程序和监督体系;


(2)人力资源管理专业化、自主化不够。国内企业多习惯于人事管理,其特点是行政管理代替资源式管理,人力没有取得资源的地位,没有测量人力资源的价值的标准,也很难有权利根据市场的变化调整公司内部的职位结构、人员结构与报酬结构。这些都造成对人力资源的激励不足,人员的劳动生产率不高,优秀人员的流失率加大。


2、从总体上看,国有企业人力资源管理体制与模式仍然落后于外资企业。主要表现在以下个方面:


(1)企业没有清晰的人力资源战略规划,没有依据战略开发员工的核心专长与技能。


(2)以官本位为核心的人才价值认知系统仍然占主导地位,员工职业通道狭窄,企业尚未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制。


(3)大型国有企业的收入分配受制于工资总额控制及员工稳定的约束,没有真正系统的拉开收入分配差距,没有将报酬发给该发的人,即发给那些有能力、并真正为企业做出贡献的人。


3、企业员工的积极性出现滑坡


一些资料表明中国企业员工的积极性出现下降,具体表现在:


(1)劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。 当前企业在转轨的过程中,只有35.8%的工人回答"愿意"超产,只有25%的工人表示愿意接受困难任务。


(2)工作责任感普遍不如过去。问卷调查中,回答能高标准地对待产品质量的只有46%的人。回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38%的人。


(3)主人翁意识趋向淡薄。调查表明:只有32.7%的人认为“自己对企业兴衰也有责任”;64.2%的人不愿关心本企业产品的市场销售情况;有67.5%的人见到损害企业利益的事时,不能出来制止。


4、知识型员工不能被有效的管理


知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。工作没有确定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做。他们的劳动具有自主性、创造性 ,劳动过程很难监控,劳动成果难以衡量。同时知识型员工并不崇尚任何权威,有较强的成就动机,更在意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可,因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,流动意愿强。


二、选择适合企业特点的人力资源管理模式


1、马斯洛的自我实现论


美国心理学家马斯洛认为:人类行为的心理驱力是人的需要,好象一座金字塔,由下而上依次是生理需要、安全需要,归属与爱的需要,尊重的需要,认识需要,审美需要、自我实现需要。人在满足高一层次的需要之前,至少必须先部分满足低一层次的需要。第一类需要属于缺失需要,可到起匮乏性动机,为人与动物所共有,一旦得到满足,紧张消除,兴奋降低,便失去动机。第二类需要属于生长需要,可产生成长性动机,为人类所特有,是一种超越了生存满足之后,发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要。满足了这种需要个体才能进入心理的自由状态,体现人的本质和价值,产生深刻的幸福感,马斯洛称之为“顶峰体验”。马斯洛认为人类共有真、善、美、正义、欢乐等内在本性,具有共同的价值观和道德标准,达到人的自我实现关键在于改善人的“自知”或自我意识,使人认识到自我的内在潜能或价值,人本主义心理学就是促进人的自我实现。


刘晖
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