主要内容：

传统上稳居头把交椅的国有企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势

一、国有企业人力资源管理落后的要因

（一）、体制成旧，大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。人才流失现象严重。

（二）、领导者本身对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，存在许多观念误区，

（三）、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。

二、适应时代要求，坚持“以人为本”,加强“人的建设”

（一）、建立同企业竞争战略相一致的人力资源战略。

（二）、创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点

（三）、加强企业文化建设，以优势的企业文化吸引人、激励人。

国有企业人力资源管理落后的要因与思考

进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。然而，传统上稳居头把交椅的国有企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势，

一、 国有企业人力资源管理落后的要因

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业，特别是大型国有企业，更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，问题何在？

（一）、体制成旧

1、企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门，企业机构臃肿，部门林立，层次多，冗员多；企业内部壁垒严重，部门间协同松散，信息传递较慢，或信息传递失真失效；企业制度繁琐，职责不明，扯皮增多，办事程序复杂，官僚习气十足。重大决策不能得到有效执行，或实施不力，达不到预期效果；领导者陷于具体的日常业务中，企业缺乏有效的中长期计划。

2、企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重"名"而不重"实"。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，"又红又专"的标准最后往往变成"红而不专"。企业从上到下看不到危机，沉浸在泡沫式的繁荣之中。员工不计成本，不讲实效导致成本居高不下，效益下滑；企业生产与市场严重脱节，畅销的供不上，滞销的大积压，技术创新不足；不注重客户关系管理，客户对企业产生信任危机。

3、领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。在有的企业里，“元老”、“长老”们，仍然在内部拥有巨大的势力，阻挡了持不同意见者的生存发展；不重视培养人才，企业各个层面出现后备人才“短缺”现象，人才流失现象严重。

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