一、 人才激励的重要性

在社会的各种资源中，人才是最宝贵的资源。高素质的专业技术人才作为人才队伍的重要组成部分，在知识经济时代的作用显得尤为突出。随着我国经济体制改革的不断深化和钢铁行业竞争的不断加剧，企业以什么样的人才队伍素质去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战？这已经成为企业参入市场竞争和立于不败之地及实现可持续发展战略的重要基础和前提条件。尊重知识，尊重人才，充分调动广大人才、尤其是专业技术人才参入市场竞争的积极性，探索和建立适应市场经济发展需要的专业技术人才激励机制，创造使人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的政策条件和企业环境，大力提升武钢的核心竞争力和综合实力，为全面建设小康社会和实现强国之梦提供重要保证，这是摆在我们目前亟待解决的课题。

二、 现阶段武钢技术人才激励现状及原因分析

1、 初步建立了一套旨在充分调动专业技术人才为目的的企业人才激励机制

近年来，武钢在技术人才培养、使用、管理、考核、激励方面，结合企业实际初步建立了一套旨在充分调动专业技术人才为目的的企业人才激励机制和管理考核办法，在调动技术人才积极性，促进企业发展方面，起到了良好的作用并产生了一定的激励效果。

①在专业技术职称评聘方面，武钢改革过去单一根据岗位设置指标，决定专业技术职称评聘与否的局面，建立了专业技术岗位职务和职称“双轨制”的评聘办法。

②在专业技术人员中实施“科技三种人”评选和奖励政策，有效地激励了优秀科技人员、科技带头人、行业专家。

③建立了专业技术人员突出贡献奖励政策，对有突出贡献的科技人员给予颇有竞争力的重奖。

④在技术工人中实行技师、高级技师选拔聘用制度。对在生产实践中，通过技术工人摸索、总结出的具有技术含量高、效果显著的先进操作法，给予命名并重奖。

⑤加强了对专业技术人员的管理考核，制定了专业技术人员绩效考评办法，促进了专业技术人员作用的更好发挥。

⑥选派优秀青年技术人员到国内外高校进修或攻读学位，培养武钢高素质专业技术人才。

⑦实行“岗位技能薪酬制”，调高了技术人员的薪酬待遇，消除了“脑体倒挂”现象，在一定程度上调动了技术人员的积极性。

⑧努力改善了专业技术人员的工作和生活条件，优先解决了主要技术骨干、“双外”大学生、硕、博士研究生的住房困难等。

2、武钢技术人才激励机制问题分析

武钢在建立专业技术人才激励机制、培养人才队伍，实施科技进步创新方面，近年来取得了一定的成就，但是与我国钢铁工业实现由钢铁大国向钢铁强国转变的战略需要相比，与企业参入市场竞争、将武钢建成国内最大的轿车板和家电板生产基地，适应科学技术迅猛发展和建设国际一流企业对人才的迫切需要相比，我们在人才队伍培养的急迫性、人才积极性的充分调动和发挥、人才队伍结构的战略调整等方面还存在一些差距和不足。就其原因浅析如下：

2.1对青年技术人才重视程度不够，年轻技术人员流失率较高。

近年来，武钢在一定程度上面临着年轻的技术人员流失和引进大学毕业生困难的尴尬处境，就其主要原因，可用一句话概括：他们对武钢的现状不满意。

根据现代人力资源理论：满足是员工所看重的东西与现实所能提供的实际东西之间的差距的程度决定的。虽然企业人才的流失与武钢目前的工资水平与同行业先进企业相比偏低有着较密切的关系，但一部分辞职者主要与他们对职位的满足程度、对工作内容的满意程度、对其在企业受重视的程度、得到的晋升机会与他们的期望有着较大的差距，进而产生流动的愿望，并最终选择离开武钢而寻找更好的发展机会。

2.2专业技术人员在岗位上不断创新的主动性不强，作用发挥不够充分。

据统计，目前武钢工程技术人员在公司专业技术人才队伍中，占据主体地位（约40%左右），但在一定程度上存在着“从事单一专业的人多，从事跨专业、跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多，从事高新技术的人少；从事日常生产运行管理的人多，从事新产品开发、技术创新、高新技术研究的人少的“三多三少”被动局面，这势必影响武钢的新产品、新技术、新工艺的开发创新和市场综合竞争实力的全面提升及可持续发展。

由于武钢激励机制的导向问题，技术人员干好与否与自身利益关系不大，也在一定程度上造成了一些技术人员不思进取、得过且过的局面，学习新技术的劲头不足，甚至造成了部分技术人员在设备进行改造后、工艺技术发生变化后、岗位交流后，不能胜任岗位工作要求的情况。

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