招聘
　　传统的招聘工作总是由人事部门先在有形媒体上，主要是在报刊上发布需求信息，然后由相关部门（有用人需求的部门）和人事部的工作人员接受求职简历，进行初步筛选后，在约见合适的求职者逐一进行现场面试，以决定是否聘。这样做一方面需要耗费大量的人力、物力、财力和工时，另一方面则由于借助传统传播渠道的方式，相对应的信息处理、反馈的速度较慢，造成要么招聘时间拉得过长，要么交流不充分，这显然不利于企业及时获得所需的、高素质的人才。

　　网络招聘手续简便，行动迅速，受众目标性强，提高了反馈、处理和录用的速度，网络招聘已显示出巨大威力。许多认识到网络招聘效率的公司，都开始调整他们的招聘策略，例如，NEC电力公司、Vnusts集团、thTIogyc集团都开设了“网上招聘会”，IBM1999年底就宣布，今后将只进行网上的招聘；北大方正、清华同方、联想集闭、BISC等国内高科技企业业已意识到网络招聘的优势，它们已与51job、中华英才网等专业人力资源网站常年合作，公司只需把职位要求输入电脑，很快就能得到符合要求的人才信息，并且还可得到人才测评、专业测试等在线招聘管理服务。可见高科技企业应该充分利用网络技术，加快与公司外的专业人力资源网站合作的步伐，获得他们的多种服务，这样将大大提高效率。

培训
　　现代企业的竞争是人才的竞争，因此，各大公司除采用各种吸引人才的措施外，更积极地采用了人才培训的方法。企业的人才培训可以请专家来公司讲课，也可以让员工脱产外出学习。但这两种方法那是小范围的，且费用较高。因此仅适用于公司高层人员。对于基层人员的培训，因人员较多，相应费用较高，企业～般不愿意承担。但由于经济的发展，为了适应竞争，企业调整生产结构，导致员工所拥有的技术不适应新产品的要求，继而会产生结构性失业等社会问题。为此西方一些国家的政府积极开展网络培训计划，如瑞典政府从1995年7月在财政预算中增加了用于员工培训的支出，1996年员工培训支出增加了8000万瑞典克朗（相当于1000万美元），其中70％用于网上员工培训。Ci8CO、摩托罗拉等跨国企业先后都将员工培训搬到了企业的局域网上。

　　实践证明，网络使培训的形式更加丰富多彩，手段更有效，且门类齐全，能够满足企业的不同需要，网络培训可以实现跨地区、跨国联网，因此比较容易获得更多、更先进的知识和信息。员工培训的形式已经不再是简单的我说你听的状况了。网络的资源极其丰富，鼓励员工充分利用网络资源，加强岗位上的培训，成为许多公司的长期战略之一。远程教育系统的开发，可以让人力资源部门选择最好的，性能价格比最佳的培训公司，实施培训。在线培训使得学习成为一个实时、全时的过程。在线培训大大降低了培训的费用和培训过程中所需要的时间。当然，师傅带徒弟的方式在许多经验型的企业还是必不可少的，但是，师傅和徒弟之间的联络也已经越来越电子化了。

　　国内的联想集团、北大方正等高科技企业也利用网络的形式进行eleaarning根据实践，高科技企业应该充分利用自身优势，进行如下网络化员工培训：

＠公司强调员工要协作学习，自我管理，自我激励；
＠人力资源部设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果；
＠设计在线教育培训计划；
＠做一个内部局域培训网页；
＠在内部局域培训网上发布在线教育培训计划选择自己想修的课程；
＠在内部局域培训网上发布一些培训材料（如公司培训制度、企业文化、员工手册、聘请的培训讲师所讲的内容、公司礼仪、其他相关培训教材等等）；
＠与公司外的专业人力资源培训网站合作，共同进行公司员工培训。

薪酬福利
　　网络使薪酬福利的计划、统计、计算、更改、发放更加灵活，信息沟通更加方便。一些企业已经开始使用系统软件来进行这方面的工作，但是相对投入要很多。目前国内许多企业，在此方面存在一定差距，如信息的录入没有分工、信息的利用程度还不很充分。没有利用网络技术等等。为了适应时代的要求，我国的现代企业需积极进取，不断创新，进行网络化薪酬福利管理，如将薪酬、福利制度公布在内部局域网上；在内部局域网上发布工资发放通知；将公司的福利计划发布在企业内部局域网上；员工在一定期限内（如一年或更长时间段内）在局域网上进行福利项目的选择，然后由人力资源部相关人员在网上进行信息统计分析以便做出各项决策等等，这样省时省力，节约成本，效率也高。

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