强化管控，这几乎是所有集团企业人力资源信息化的基本目标之一，也适合于大部分企业集团的管控现状和要求。但是，是否有人会注意到这个问题的反面，很多企业正在从管控无力走向另一个极端——过度管控，过度管控不仅可能直接造成eHR信息系统建设和使用遭到下属分子公司的抵制，更可能面临“水至清则无鱼”的尴尬，下属企业在自主权被剥夺的同时也丧失掉积极性。

　　一、从管控无力走向过度管控

　　由于很多大型国企是“先有儿子、后有老子”，在各级国资委的行政命令之下进行了重组，整合为企业集团。由于整合能力的限制，很多国有企业集团往往集而不团、整合无力、诸侯横行。由于下属企业较为强势，结果造成一些集团总部虽然在名义上具有较高的管理地位和管理权威，但在实际中却要大打折扣。各路诸侯即使表面上对人力资源部比较尊重，但骨子里却根本没有放在心上，对人力资源部的各项指令软磨硬泡、讨价还价；或者干脆跑到集团一把手那里告“御状”，而大多数企业集团更看重的自然是业务，对各方诸侯往往是板子“高高举起、轻轻落下”，弄不好还要各打五十大板。还有一些情况，某些下属企业的老总还担任集团副总，在管理层级上比人力资源部还要更高一级，经常会把这类问题拿到集团高层会议上，问题就更加复杂了。

　　人力资源部大多认为，这一状况将随着信息化系统上线而一去不返。比如，某些企业集团存在下属企业乱发薪酬的问题，由于监控手段的限制，总部甚至无法掌握真实情况。而信息化则会将这一问题彻底解决：所有员工薪酬发放都必须进入系统，下属企业任何的业务操作都处于总部监控之下，违规操作将被彻底杜绝，总部对下属企业人力资源部将如臂使指；总之一句话，“一竿子插到底”。但是，让人力资源部没有预料到的是，各下属企业会利用各种理由推托而根本不会将薪酬数据和业务纳入到系统中。

　　这就好比老鼠要给猫挂上铃铛来报警，但问题是猫怎么可能那么乖乖地挂上铃铛呢？其原因就在于人力资源部走向了过度管控的误区，违反了集团管控的基本规律。

　　二、集团为何落入过度管控的温柔陷阱

　　一般认为，集团管控可以分为财务管控、战略管控和运营管控三种基本模式。但是，根据行业、产业特点一家企业集团可能居于由此三点构成的这条线段上的任意一点。换

扩展阅读

版权声明：