信息化下的集团人力资源过度管控__管理文库

信息化下的集团人力资源过度管控

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句话说，现实中的集团管控要复杂得多、绝非只此三种基本模式。比如，一家企业集团可能根据战略关联度、发展阶段对不同下属企业采取不同的管控模式。

　　很显然，不同的集团管控模式决定了人力资源管控模式也必然高度差异化，对不同下属企业、以及不同功能模块采取差异化的管控策略，进而集团人力资源信息系统也必然是差异化的。但是，很多企业却试图采用“大集中”这种单一的信息化模式来解决高度差异化的问题，这就形成了上面所说的过度管控问题。

　　如此说来，过度管控是一个非常显而易见的问题，但为何有如此多的企业陷入其中呢？正是因为过度管控听起来非常诱人!

　　1、实时掌控数据和业务

　　这是最常见的说法，认为在大集中模式下，所有下属企业人力资源数据和业务操作完全集中部署在总部服务器上，这样集团人力资源部就可以实时掌握集团最新的人力资源状况、随时监控下属企业人力资源业务操作。

　　这对于一家运营管控型的企业当然是必要的，但是如果是一家战略管控或财务管控类型的企业集团则存在很大问题。因为在财务管控和战略管控两类管控模式之下，集团人力资源部不可能也没有必要将精力投放到下属单位具体的人力资源管理业务细节上；而这样做的结果也将与集团整体管控模式相悖，让下属企业无所适从。

　　2、只看不摸
　　
　　当然，很多人力资源部会说，我们可以“只看不摸”。比如，对于一家战略管控型的企业集团，薪酬职能中总部的权限主要集中于薪酬总额和高管薪酬管控；正如上面的例子一样，集团人力资源部却希望通过“大集中”的e-HR系统掌握下属企业所有人员的具体薪酬。当这家企业试图在eHR系统中实现此功能的时候，下属企业会通过各种“软抵制”方式拒绝薪酬数据上线。这告诉我们，不该摸的不摸很重要，不该看的不看也是必须的。

　　对于集团企业而言，总部与下属企业之间存在一种利益博弈关系，而管控模式则是这种博弈过程的一种均衡状态，在这一点上实现了集团整体利益最大化，打破这一均衡状

人力资源信息化过度人力集团资源信息

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