指标的报警功能具有滞后性，只是提供企业在人力资源危机爆发前的瞬间警示，真正的预警系统要建立在企业对危机的日常管控层面。

5、建立人才信息库,完善组织保障体系。人才流失危机发生后,组织应马上启动人才储备库,迅速物色合适人选以接替流失人员,从而保证组织系统的正常运作。组织人才储备由两部分组成,一是组织在日常经营中,就注意后备力量的发现和培养;二是与猎头公司保持联系,必要时可从此方面获取高素质的人才。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时组织可随时招聘;对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强组织内部在职员工的培养和储备。

6、加强人力资源管理中的法务管理，规避法律风险。综合分析现行相关法律以及已经出台即将实施的相关法律，结合企业母子公司管控的特点梳理人力资源管理实践分析可能出现的法律风险，比如绩效考核中的常见法律风险，离职员工管理中的常见法律，风险人力资源管理文书制作与发布中的常见法律风险等。

7、处理人力资源危机时管理者要以稳定为前提，主动承担责任以显示诚意，多沟通。对危机的处理要及时迅速，环节员工的心理情绪，避免事态扩大，酿成不必要的灾难。比如员工纵火、自杀等。

8、人力资源管理危机本质上是一种风险，风险的结果具有两面性，风险带来收益和损失的概率参半。企业可以通过策略的处理方式人力资源危机不但可以避免损失还可以借此机会扩大社会影响力，巩固员工关系。

9、人力资源危机成功处理后管理人员应对危机管理工作进行全面评价,包括对危机预警系统、危机决策方案和危机处理后果等各方面作出评价提出整改对策,督促各部门改进工作,防范危机的再次发生。

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