最大，其次才是是沟通问题，该员工系核心员工，他的离职的带来的损失是无法弥补的。

四、人力资源危机的九点应对策略：

1、提高企业整体素质，提升危机处理能力。危机处理是对企业公关能力、管理水平、管理技巧等综合素质的考验。定期对企业制度、管理环节和管理流程进行审查梳理，识别制度和管理中的薄弱环节和潜在风险因素，评估各项风险的可能影响程度，将危机化解在萌芽状态。

2、导入企业文化管理，通过企业文化传播形成员工的心理契约。文化管理是企业管理的最高境界，企业倡导的企业文化被员工接受，内化企业的文化必然影响员工的内在心智模式和行为模式，公司的一些决策、战略易于传递给员工,增加认同感, 从细节入手, 让员工了解企业目前的发展状态以及今后的目标, 能够加强归属感。更愿意把其所从事的工作和企业当作价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的合作伙伴。在企业对他们有工作和贡献需求的同时,他们对企业也有一个潜在的发展期望,并希望在这种企业的良好发展中,同时实现自我的一种人生目标和精神追求。

3、加强人力资源管理中的基础性工作。建立健全人力资源管理的各项制度可以形成完备的危机预防管理机制, 如工作分析、岗位价值评估、企业保密制度、劳动合同条款的合理设置等。一方面可以将人力资源管理者从日常行政事务中解脱, 提高工作效率; 另一方面通过对员工能力绩效的评价, 可以使员工在得到组织支持和帮助的前提下, 更好地找出差距,调整工作方式, 提高工作的能力绩效。从而在危机出现前进行科学合理的预测与管理, 做好危机的应急及善后处理。

4、设计科学的人力资源预警指标是建立人力资源危机管理预警系统的必要前提。比如企业在人力资源管理信息化系统导入过程中，就可以将人力资源危机预警指标纳入系统中，根据公司所处的行业、提供的产品和服务及企业发展所处的生命周期的不同阶段，设置预警点，通过系统的自动报警机制来提示管理者及时采取应对措施。但是，人力资源预警

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