“成也萧何，败也萧何。”每个王朝兴起时，帝王们都在广纳贤才，而每当王朝没落之时，庙堂上却少见贤良。国家、企业的兴衰究竟与广纳贤良有何关联？我们究竟应该如何选拔这些贤良之士呢？
　　一、任用小人的后果

　　如果是贤良者当政，他们制订的治国方策，大多数能做到老百姓与统治阶级分享利益，从而化解了他们之间的矛盾，使大家共享富足、太平。

　　如果是小人当政，他们制订的方策必定偏向统治阶级，使老百姓陷于水深火热之中。那些沦落民间的贤能者就会带领老百姓反抗压迫，一场场触目惊心的暴动，将不断动摇王朝的根本，这几乎是所有王朝倾覆的关键。

　　每年的五一劳动节，欧美许多企业都会发生大范围的罢工，并且，他们的工会与雇主的关系紧张。其原因就是因为那些有能力煽动罢工的“贤能者”未被选拔出来，委以重任，导致雇主与员工的利益分配失衡。仅仅是开除他们，只能说明企业人力资源管理的无能。

　　二、国家如何选拔才俊？

　　三皇、五帝、八王精通《易经》，“慧眼识珠”是其选拔人才的主要方式，比如尧选舜，舜选禹；先秦时期，诸侯是通过听取“游说”的方式选拔人才，比如像苏秦等；汉代是“荐举”品行优异的孝廉，才学优异的秀才，作为干部候选人；汉武帝采取考试的方式选拔了董仲舒、东方朔等俊才，从唐代以后，“科举”制度被广泛采用。

　　“识慧”、“游说”、“荐举”、“科举”这四种方法都是为了选拔优秀的人才。前三者都不宜标准化、大面积推广，而自唐以后近1,500年间，“科举”是统治阶级选拔人才的主要手段。

　　改革开放后，国家恢复了高考，开通了成人高等教育、职业教育、公务员考试，将社会精英从一般群众中选拔出来，无论出身高低贵贱，均可以通过考试的方式让土鸡变成金凤凰。不过，想让“李自成”考进士，恐怕有些困难，于是，那些靠打拼出来的实干型人才，就给他们一个人大代表、政协代表的身份，相当于开明绅士。

　　国家采用了以“应试选拔”为主，“业绩选拔”为辅的方式，将社会精英们全部拢到了上层建筑中，中国社会空前稳定，国家也越来越富强，中国共产党无愧于三个代表。

　　几千年的实践证明，可以大面积、标准化推广的还是“应试选拔”，它是一种考察人们解决实际问题的能力的人才选拔方式。我们应该看到，通过应试选拔出来的人才，大多数都是符合客观实际，孔乙己只是极其个别的失败案例，我们不能因噎废食。

　　三、企业如何选拔才俊？

　　现代人力资源希望能建立一套可通过数学公式，定量衡量一个人的能力、业绩的标准，作为思想复杂的人来讲，这基本上等于缘木求鱼。

　　迄今为止，被企业广泛采用的仍然是“慧眼识珠”、“荐举”、“游说”的方式，这些选拔人才的方式有很强的主观性、不公平性，并且难度大、风险性强，难以形成统一的评定标准，无法大面积地推广。

　　现阶段，“应试选拔”仍停留在较小的范围之内，比如说，对应聘员工的笔试、面试，在选拔管理者方面用之甚少。

　　四、考试能考出贤才吗？

　　早些时候，读书只是一些“雅士们”的修身养性。先秦时期，人们发现读书不仅可以明志，还可以游说、做官、拿薪奉。直到唐朝实施科举制度以后，“学而优则仕”被广泛接受。当代社会，读书的重要性不言而喻，然而，考上大学、进了企业之后，读书又变成了“雅士们”的需求了。所以，如果能把“学而优则仕”的观念落实到企业中，就没有几个人不愿意读书、培训，大家能不精进吗？

　　另外，从小学到大学的考试内容主要是：知识、原理。如此一来，就给了我们一种假象，考试只能是那种有标准答案的客观题。科举考试，从来不会让举子们去默写《论语》、背诵《大学》，从这一点来讲，我们还应该多向古人学习。我们考试的核心内容应该有两个：一是解决疑难问题的能力；二是遇到疑难问题时的处事品质。

　　国家公务员面试题库中有这样两道试题，看看他们是怎么考察一个人的能力。

　　（1）据不完全统计，上访者中有80%属于无理取闹，只有20%属于确有冤情，如果领导让你调查这个数据的真实性，你准备怎么做？

　　（2）你新到一个单位后，发现单位中许多人有偷懒的情况，你是怎么看待这个问题的？你准备如何做？

　　如果是一个庸才，见到这种没有标准答案的问题就会慌神，不知从何下手。对于一个有较强解决疑难问题能力的人来讲，必定会从容应对，思路清晰，什么语言表达能力、逻辑思维能力、创新能力、文化素养统统可以考得出来。

　　所以，考试一定能考出贤才，关键是怎么个考法。

　　五、“应试选拔”的关键

　　在具体采取“应试选拔”时，我们应该具备哪些先决条件呢？

　　1、高超的命题水平

　　我们的命题人既不能是夸夸其谈的理论家，也不能是孜孜不倦的实干派，而应该是有理论与实践能力者。

　　我们的命题内容既不能是知识与原理，也不能是信口胡来，必须是既有规矩，又有发挥。如果没有那个方圆，应考者就可能会将GE、3M等公司成熟的方案生搬硬套到企业中来，这能算是有思想吗？必须充分考虑到每个企业的人力、物力、管理水平、行业特点等客观情况，再去命题。

　　我们的命题形式应该是以主观的，没有标准答案的题目为主。不要贪恋客观题评价简单，它是不可能考察出一个人的变通能力。我们在考察管理人才时，不必考虑生产、物流等专业不同的问题，因为考察管理者有80%是考察其解决通用问题的能力，只有20%是与具体专业有关。

　　2、严密的应试程序与纪律

　　从命题到评定整个过程必须严密，以断掉那些搞小动作人的念头。

　　考题泄漏、考场舞弊、评卷营私、窜改成绩几乎是所有考试最担心的纪律问题，所以，必须严格规范应试过程。比如说，命题人只负责建立题库，不负责抽选题目；监考、督考负责制；不得让评卷人看到答题者的姓名；牵制式的记分程序等等。

　　3、高超的评价水平

　　评价人无论从品质上，还是看待问题的深度上都应该是超群的。

　　我们允许出现判卷误差，但绝不能姑息判卷作弊。所以，在个人品质上，与看待问题的深度性方面，评卷人都应该是佼佼者。形象点说，如果说答卷人的平均水平是“5”的话，命题人的水平与评卷人的水平都不应该低于“10”。否则，对于一些高水平的参考者，评卷人根本甄别不出来。

　　我们应该通过应试、业绩等方式公正、客观地将优秀人才选拔出来，并让他们担任重要职务，使其在影响国家、企业的根本大计方面，制订出可促进组织迅速、强劲发展的政策，确保国家、企业长久富强。

扩展阅读

版权声明：