彭荣模老师的内训课程
节 明晰绩效辅导与面谈基础——绩效辅导的主要目的；——绩效过程辅导的关键要点；——影响员工绩效障碍的主要因素；——绩效面谈的三个目标；——绩效面谈的基本原则。 第二节 掌握绩效目标跟进与绩效教练的方法——绩效目标的“推”与“拉”的策略 案例分享：《人间正道是沧桑》；——绩效教练的方法与技巧； 案例分享：KONKA李总的绩效教练。——绩效障碍挖掘的STAR技巧； ——根据员工成熟度进行辅导；——区分员工的年龄职级进行辅导；——根据不同性格特质的人进行辅导；——绩效改进计划的制定； 第三节 掌握沟通面谈的基本技巧与同理心沟通——沟通影响力的来源——同理心沟通的技巧；——同理心：换位移情； 案例分享
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一、 掌握激励员工的核心原则——激励的概念与主要功能；——激励的核心原则之一：需求层次论；案例分享：一封家书的激励威力——激励的核心原则之二：期望理论；案例讨论：涨工资的困惑？——激励的核心原则之三：认知对比论；——激励员工的八字要诀；二、 规避激励员工的常见误区——为什么员工“一切向钱看”？——为什么员工对收入总不满意？案例分析：人心是否总不满足？——为什么待遇好的企业员工积极性不高？案例分享：杭州奎元馆的激励艺术——为什么加了工资的员工还生气？案例分析：杰克·威尔奇的愤怒三、 掌握核心人才激励的几个关键点——财散则人聚：任正非与王石的金钱观；——如何确定关键岗位、关键人才？——将短期激励与
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一、 招聘控制的意义及要点——招聘如何为企业带来竞争优势；——不同企业选人识人的关注点分析；——招聘规划的制定与审批；——招聘职责在不同部门及岗位的划分；——案例讨论：招不到人才谁之过？ 二、 招聘渠道的选择——不同招聘渠道的优缺点分析比较；——建立多样化且稳定的招聘渠道；——专题：校园招聘的实施重点； 三、 明确招人的标准——明确公司的用人观；——职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）；——制定岗位的胜任能力模型(competence model)；——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；——演练：从胜任能力模型库拟定面试考核的要素——招聘广告：宽口策略与窄口策略； 四、
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一.经理人的员工激励意识 1、什么是激励 2、人本驱动是经理人绩效推动的必要手段 3、从委托代理看“推”与“拉”的管理策略 4、激励的两个重要功能：奖金应该保密吗？ 5、因人而异高效激励 6、演练：测测你的性格特质 二.巧妙运用现代激励原理 1、运用需求层次论对下属进行赏识激励 2、运用双因素理论防止激励失效 3、运用期望理论针对员工主导动机深度激励 4、演练：确定你当前的主导动机 三.典型的激励形式：薪酬福利 1、如何科学地确定员工薪酬福利 2、钱是有效的激励吗：内在激励与外在激励 3、适应性效应的启示：如何为员工加薪有效 4、案例分析：涨工资的烦恼 5、从三个母亲“分苹果”看激励的导向性
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课程大纲： 一、薪酬策略与薪酬定位 ——薪酬管理的任务与目标 ——如何确定薪酬支付策略 二、职位评估的方法与技巧 ——常见的岗位评估方法比较 ——开发岗位评估体系的程序与方法 ——岗位评估形成职等结构 ——案例分析：国际岗位评估系统介绍 三、薪酬结构及关键参数设计 ——薪酬结构设计的内容和影响因素 ——确定薪酬政策曲线 ——薪酬结构中位值策略与级差计算 ——薪酬结构的带宽策略与计算方法 ——薪酬重叠策略 ——案例分析：如何确定薪酬等级标准 四、基于业绩的薪酬激励 ——设计业绩薪酬的思路 ——业绩与薪酬的联结方式 ——业