课程背景 随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展，对于企业而言良好的绩效管理尤为重要，除了能持续提升员工表现并促进员工成长之外，也能很好的促进管理决策并帮助组织实现目标，作为三、四级管理者肩负着员工培养和辅导的责任，掌握绩效辅导、反馈和沟通绩效就显得十分重要。从业务战略到人力资源战略，再落实到人力资源管理的过程中，绩效管理的目的是“绩效的持续改进”，三分目标制定、七分执行，因此绩效管理是一个系统，其支持系统也需要渗透到我们的日常管理中才能够保证绩效更好地落地。绩效的执行过程会使用大量的教练技术，本课程将从绩效管理的细节，包括：绩效辅导、绩效反馈、绩效沟通和绩效改进几个方面来进行分享，帮助三、

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课程背景企业的存在都是有其经营目标的，企业的管理就是实现战略目标的过程，实现这个过程，就是一个完整的绩效管理循环过程。通过创造绩效实现企业经营目标的过程中，企业的管理者在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题：在绩效设计管理中如何根据公司发展战略制定经营目标？如何将经营目标层层分解到各管理运营环节中去？如何以经营目标为核心正确设置各部门的考核指标？随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展，对于企业而言，良好的绩效考核体系尤为重要，针对企业的绩效考核体系给予了更充分和明确的指导。所以绩效体系如何能更好的构建并创新，除了能持续提升员工表现并促进员工成长之外，也能很好的促进管理决策并帮助组织实现目标。

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课程背景：业务的飞速发展，面对匹配高速发展人才的需求，如何配合业务做好基于战略的人才培养与规划，成为每个培训专员必须面对的问题。人才供应链的打造要求培训专员对组织发展与培训体系搭建的方法、思路和落地执行有深刻的理解。但目前培训管理员仍存在一些问题亟待解决：对培训专员的角色认知不清晰，高层领导不重视；培训呈点状、即刻和领导指派性，不能系统、全面的做培训体系的搭建；人才梯队建设工作滞后，无法及时配合业务的发展；培训规划不够聚焦、培训方案不够聚集、培训内容不够实用；培训评估和反馈缺失，培训效果评估缺方法；缺少向上管理的办法和技巧，与领导沟通培训体系建设时常感无力本课程从战略目标解码开始，

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课程背景：企业业务的飞速发展，面对匹配高速发展所需高端人才的需求，如何配合业务做好基于战略的人才选拔与培养，成为每个管理者及HR负责人必须面对的问题。在人才管理工作中，高端人才供应链的打造是建立在成熟的人才选拔和人才培养体系基础上的，组织发展与人才梯队的建设依然有以下基本问题亟待解决：人才选拔定位模糊，无法聚焦明确的高端人才画像精准引进；人才培养关中文化DNA、能力词典与边界知识等模糊，人才培养不聚焦；人才梯队建设工作滞后，无法及时配合业务的发展；高端人才流失率高，被同业挖角的现象常有发生；本课程从战略解码的角度，对标“我们需要什么样的高端人才”和“我们拥有什么样的高端人才”，帮助管理

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引导案例：没有岗位说明书的招聘相当于没有靶子的射击第一讲岗位说明书落地实战一．岗位说明书的价值1.“以岗定责、以责定考、以考定薪”2.岗位说明书——人才选拔的基础3.岗位说明书——人才使用的基础4.岗位说明书——员工考核的基础二．国企三能机制体系建设1.三项制度改革2.三能机制：“员工能进能出 干部能上能下 工资能增能减”三．岗位说明书的撰写（一）岗位职责1.岗位职责撰写要求2.岗位职责撰写标准3.岗位职责撰写模板实战演练：岗位职责撰写（二）任职要求1.任职要求撰写逻辑2.任职要求撰写规范3.任职要求撰写模板实战演练：任职要求撰写团队共创：岗位说明书的撰写与纠错四．部门职责书的撰写（一）部门职

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课程背景：在竞争激烈、经济下行、市场变革的今天，原材料、人员等成本实现上升的趋势，而产品的最终售价总体又呈现下降趋势，而产品的最终售价总体又呈现下降趋势，利润空间变得越来越少。如何能持续以低成本、高品质保持竞争优势获得永续经营，成为许多企业管理者需要深入思考的问题。要想实施推进改革发展全靠人，促进成功的是人，阻碍成功的也是人，要扫除障碍还是靠人，一切都与人分不开，所以一个企业的领导管理者，必须提升自身对员工的管理能力，找到高绩效的人才，想办法激活员工的斗志，留住优秀人才，持续改善团队业绩，努力提升企业利润。本课程会站在企业经营的角度不断提升高潜人才管工作理团队能力，将团队人才变为人力资本，成为

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