课程背景：为深入贯彻落实党的二十大精神，结合国有企业深化改革的实际，从更好地宏观指导和服务企业工资分配的角度，为国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供了可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。引导企业建立健全科学的内部薪酬分配机制，更好地调动职工积极性、主动性和创造性，充分激发企业活力，促进企业持续健康发展。引导企业薪酬分配遵循：坚持市场化改革方向，坚持按劳分配为主体，坚持效率与公平并重，坚持分类差异化分配导向原则。企业应依法依规建立健全内部薪酬分配制度体系，完善薪酬分配管理机构设置、岗位评价和职级评定、绩效管理、工资总额分配管理、薪酬策略和水平、薪酬结构、企业负责人薪酬管理以及薪酬调整等机制。本课

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【课程介绍】 竞聘是企业选拔人才的重要途径，也是企业进行优胜劣汰的常用方式。“竞聘”这件事情对干部管理岗是一个课题，一个挑战，也是一种考验。同时，作为竞聘人员也应该适应这种人才的选拔方式。本课程将系统的和大家一起来学习方案设计实施的整个过程，以提升竞聘工作科学性，减少潜在风险。【课程收益】收益1：内部竞聘方案实施前的准备度分析收益2：设计内部竞聘实施方案的逻辑收益3：学会设计内部竞聘实施方案【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【适合学员】人力资源干部管理岗【授课时长】1天 6小时【课程大纲】一．内部竞聘方案设计前准备度分析（这部分是内部竞聘实施的基础，所以建议要讲一下，时间可根据客户要求

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课程背景：随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展，对于企业而言，良好的绩效考核体系尤为重要，尤其是2023年5月8日国家人社部针对国有企业出台的《国有企业薪酬指引》，针对国有企业的绩效考核体系给予了更充分和明确的指导。所以国企绩效、薪酬体系、成本管理体系在国家政策指导下如何能更好的构建并创新，除了能持续提升员工表现并促进员工成长之外，也能很好的促进管理决策并帮助组织实现目标。但由于多重因素，导致做好这些工作不得不面对以下挑战：● 人力成本高，员工却不满意● 如何基于工资总额一定的前提下做好成本预算● 调薪拍脑袋，缺少科学依据● 薪酬出现新老倒挂现象● 绩效管理脱离业务与组织，未与业务发展相联

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课程背景：旗滨集团业务的飞速发展，面对匹配高速发展人才的需求，如何配合业务做好基于战略的人才盘点与组织发展规划，成为每个二级公司管理者及集团各职能模块负责人必须面对的问题。在人才管理工作中，人才供应链的打造是建立在成熟的人才盘点体系基础上的，组织发展与人才梯队的建设依然有以下基本问题亟待解决：高端人才定位模糊，无法聚焦明确的人才画像精准引进；人才培养关中文化DNA、能力词典与边界知识等模糊，人才培养不聚焦；人才梯队建设工作滞后，无法及时配合业务的发展；本课程从战略解码的角度，对标“我们需要什么样的人”和“我们拥有什么样的人”，帮助二级公司管理者，从组织文化DNA解码梳理开始，到战略落地与

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课程背景：企业业务的飞速发展，面对匹配高速发展人才的需求，如何配合业务做好基于战略的人才盘点与组织发展规划，成为每个管理者及集团各职能模块负责人必须面对的问题。在人才管理工作中，人才供应链的打造是建立在成熟的人才盘点体系基础上的，组织发展与人才梯队的建设依然有以下基本问题亟待解决：◆ 如何做到“高效育人”，进行快速人才培养满足业务需要？◆ 如何做到“合理用人”，打造并管理持续高绩效的团队？◆ 如何做到“精准留人”，激励与保留企业的关键人才？高端人才定位模糊，无法聚焦明确的人才画像精准引进；人才培养关中文化DNA、能力词典与边界知识等模糊，人才培养不聚焦；人才梯队建设工作滞后，无法及时配合

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课程背景： 近些年业务的飞速发展，企业面对匹配高速发展人才的需求，如何配合业务做好基于战略的人才盘点与组织发展规划，成为每个三、四级管理者必须面对的问题。在人才管理工作中，人才供应链的打造是建立在成熟的人才盘点体系基础上的，组织发展与人才梯队的建设依然有以下基本问题亟待解决：关键人才定位模糊，无法聚焦明确的人才画像服务业务；关键岗位与支持岗位不明确，无统一标准确定关键岗位；人才梯队建设工作滞后，无法及时配合业务的发展；本课程从战略解码的角度，对标“我们需要什么样的人”和“我们拥有什么样的人”，帮助三、四级经理纵向梳理各职能与部门，横向各层级现有人才分布情况，对人才的数量、质量、成熟度和潜

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