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绩效评估方法

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书面描述法(Written essays)
一种好与差的评价，可能不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的写作技能有很大关系。

关键事件法(Critical incidents)
只述及具体的行为，而不笼统地评价一个人的个性物质。为某一个人记下一长串关键事件，就可以提供丰富的例子，级员工指明他或她有哪些期望的或不期望的行为。

评分表法(Graphic rating scales)
便于作定量分析和比较。

行为定位评分法(Behaviorally anchored rating scales,BARS)
综合关键事件法和评分表法的主要要素，考评者按某一序数值尺度对各项指标打分。其侧重于具体可衡量的工作行为。它将职务的关键要素分解为若干绩效因素，然后为每一绩效因素确定有效果或无效果行为的一些具体示例。其结果可以形成诸如“预测”、“计划”、“实施”“解决眼前问题”、“贯彻执行命令”以及“处理紧急情况”等的行为描述。

目标管理法
管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

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