政府对中高级职业经理的管理主要是通过《公司法》、《证券法》以及职业教育和培训的相关法律制度；德国工商会在指导和促进企业对人才的培训工作方面起了重要作用。完善的法律是德国对于职业经理人监管的主要途径。

四、职业经理人为何陷入困境

中国目前并不缺乏有能力的职业经理人，大量家族企业由于创业者经营管理能力不足，也急需引进有能力的职业经理人，为什么家族企业和职业经理人之间不能达成“双赢”的局面呢？这其中有其历史和现实的原因：

传统文化的影响

中国传统社会是以家族为单位的农业自然经济社会。由于自然经济的长期影响，人们对家和家族的认同大大超过对社会和各类其他社会组织的认同，家族血缘关系成为潜在的社会组织规则，家长是家庭中必须绝对服从的权威，加上其它一些复杂因素的影响，使得整个华人社会呈现出低信任度的文化特征。人们更容易相信与自己有血缘关系的人，相信家族圈子内的人，而家族成员对职业经理人有一种天然的排斥。显然，如果外聘的职业经理人不能融入这种文化中，那么家族成员就会将他视为外人。一旦职业经理人的决策或经营方式与家族企业主相悖，不论家族企业主的意见是否正确，家族成员在绝大多数情况下都会支持家族企业主的意见。而职业经理人，就会感到被排斥，同时在企业里缺乏归属感。

职业经理人市场不健全

目前，我国各大城市，如上海、北京、广州等地都有人才交流中心，有的地方还设立人才开发公司、人才咨询公司等人才中介机构。但总体看，人才市场的发展有些类似于“集贸”市场，经理市场既没有社会中介性人力资源评估机构、咨询机构对经理人员的经营业绩做出客观与公正的评价，也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，家族企业主会不得不选择家族成员来管理，以维持家族制企业。

缺乏内部激励约束机制

目前，我国家族企业对经理人缺乏有效的激励约束机制，激励结构不合理，内部约束机制不健全。

在激励方面，物质激励和精神激励比例失调，家族企业比较注重物质激励，忽视了职业经理这个群体自我实现的需要，没有为职业经理人创造一个自我增值和自我实现的空间。

在约束方面，内部约束机制不健全，往往只是一些简单的合同和章程，缺乏有效的内部控制、财务审计制度，职业经理人可以很容易避开，约束力不强。

五、中国职业经理人的发展之路

中国职业经理人的出现，还仅是近几年的事，但纵观职业经理人的现状，水平还参差不齐，存在鱼目混珠的现象。可以看到，目前职业经理人正处在一个需完善阶段，很多职业经理人的黯然退场，给这个职业也平添了几分沉重和无奈。这个职业尚处于起步阶段，需要人们的呵护与扶持，需要投资者真正给职业经理人提供一个宽松的舞台。其实只有在投资者和职业经理人彼此真诚合作，成为鱼水关系而不是油水关系，是重用而不是利用的时候，民营企业才能真正做大做强，而职业经理人才能充分发挥其自身的价值与魅力。

过去，传统的国有企业，产权关系不明晰，企业经营者的责权也不明确。严格意义上讲，他本是国有经济下的“打工者”（最明显的就是他也是领取工资而不是参与分红），但却要对所在企业的国有资产负相当程度的责任。而另一方面，他迫切需要的诸如生产、计划、人事等具体的经营管理权却被上面的“婆婆”抓着不放。该有的权利没有，不该负也负不起的责任却一定要塞给你。即使后来一度风行九州大地的承包风也未能从根本上解决这一问题。可以肯定地说，这样与市场经济相对立的体制是产生不了职业经理人的。

随着国家改革开放政策的不断推进和深化，相对超前发展的生产力对与之不相适应的生产关系提出了变革的要求；计划经济与市场经济开始有机溶合，并且后者的成份逐步加大；单一经济体制为主向多种经济体制共存的方向转变；企业的所有权与经营权的相对分离从理论界到政府决策部门已基本上统一了认识；在微观经营领域，实业界对企业经营管理工作的科学、理性和专业化的要求也越来越强烈。由此可见，职业经理人产生的条件和环境已经初步具备。目前，在一些经济发展较快、经营机制相对灵活的地方，职业经理人已经似隐似现，他们在所在企业里已经开始专业从事职业的经营管理工作，发挥职业经理人的作用。只是在与企业的职业合作关系、权责约束等方面与真正的职业经理人概念还有一定的差别。今后，随着国家宏观和微观环境的不断改进，特别是随着中国加入WTO，与世界经济的全面接轨，中国职业经理人的发展步伐将会加快，社会对职业经理人的需要也将会越来越大。

综观整个社会，目前仍有一些因素影响和制约着职业经理人在国内的发展：

宏观方面，首先是法律体系未健全。市场经济是法制经济，职业经理人的健康蓬勃发展同样有赖于法律体系做保证。而这一方面恰恰是我们市场建设相对比较薄弱的环节。导致目前在有的地方出现的一些问题和纠纷无法可依。职业经理人与雇主双方的合法权益无法充分保障；其次是职业经理人的社会化管理机制未健全。不可否认我们国家在人才市场的培育和建设方面是相对发展比较快的。但高级企业管理人才的管理机制未同步发展，社会上为职业经理人服务的“婚姻介绍所”还比较缺乏。高级管理人才交流更多的还是靠供需双方自发的、有局限的“自由恋爱”来解决。对高级管理人才的综合评估、职业操守界定及进出约束机制等方面必要的行业管理机制尚未建立健全；再次，国内在企业管理领域理论与实践脱节的问题相对比较突出。过去，在企业一线操作的实战经验较丰富，但受时间、精力所限，难以将之系统地上升到理论；而搞理论的又很难真正深入企业管理的最前沿。大学课堂讲企业管理的未有企业实操经验的不是个别现象。这种情况近年来随着大学课堂的开放、MBA与在职教育的发展有了相当的改观，但与发达国家相比仍有不小的差距。

微观方面，国内相当一部分企业，均不同程度存在着“人制”问题：企业内部的相关管理机制不健全，大到企业的大政方针，小到具体的日常管理，有不少方面还未完全走上“法制”轨道。

总体来说，职业经理人在中国的发展，受历史背景与现状条件等所限，传统国有体制下职业经理人的发展可能会相对较慢。而外企、民营及股份制等企业，基于其产权关系明晰、企业利润导向的发展目的单一、机制灵活、对新生事物接受快等特点，可能会率先成为培育中国职业经理人的一片热土。

参考文献：

1、《中国职业经理人胜任力模型构建初探》《商场现代化》2008年第25期，作者：郭新强

2、《从国美控制权之争看公司治理窘境》《经济参考报》 2010年09月28日 作者：巴晶焱

3、《国外职业经理人评价与监管》《中国经济信息》2006年第20期　作者 ：温亚震

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