人力资源管理理论自上世纪60年代产生以来，一直有着很强的生命力，在企业管理实践中发挥了举足轻重的作用。传统的人事管理是以工作为核心，抑制了人的能动性，不利于开发人的潜在能力，不利于工作质量的改进和工作效率提高。传统观念是将工资、培训、出差当作一种被动的开销，而把员工当作是这些开销的主体，被当成产生人力成本的一种负担，一旦企业效益受到挫折，往往对企业的员工采取裁员、下岗等手段。而现代人力资源管理往往将人作为企业最大的财富，现代企业要认真研究现代人力资源管理模式的开发与探索，改进与企业发展要求不适应的选人用人制度，强调对员工进行职业生涯的计划规划，合理开发人才资源，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的机制。营造尊重知识，尊重人才的良好氛围、才能突出人力资源管理的核心作用，培养和造就一批业务骨干和人才，使之真正为企业发展服务，因此对人力资源管理模式人才选用机制，管理机制的探索，对未来企业的发展就显得成就尤为重要。

一、合理规划职业生涯，使职工对企业产生归属感

作为企业最大的财富，人力资源一旦进入企业，首先应该考虑的是：“我来这个企业做什么？”大学毕业来一个企业工作，无非有以下几种定位：

（1）在一个稳定的企业找一个工作，安稳过日子；

（2）在一个企业先呆着，看有无合适的岗位再跳槽；

（3）在一个企业先稳着，工作一年半载之后考研出去；

（4）找一个适合自己发展的人生舞台，并为之努力工作，以求实现自己的人生目标。

不管是求职者是什么想法，作为企业来说，首先有一条：肯定是不希望招进来的人一两年就走,这对企业来说是一种损失。使进入企业的人员对企业的形象内涵有一个认识，使他们对企业产生归属感、认同感，我认为是企业当务之急 。当一个人进入企业之初，肯定会产生这样的想法：“我在这个企业里有什么作用？我明年后年会有什么发展？” 作为员工来说，一开始对个人的目标是不是很明确的，对企业的要求也是盲目的。作为企业来说，当职工进入企业后，要根据企业自身的结构情况来为员工设计职业生涯规划，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调查人员分布情况，为组织对人员的考核录用、培训开发升、调整、工资等情况提供可靠的信息依据，也对员工自己的人生规划进行摸底，使员工对企业产生依靠，归属感，也使企业了解员工的想法，在使用员工的过程中可以充分调动同的积极性。

做好人力资源规划，主要要做好以下几个方面：

1、职务晋升规划

企业要有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求。在职务晋升规划中，既要避免频繁变动职位体系，给员工心理造成不安全感，又要防止其硬化，人员升迁能上不能下，使员工看不见个人发展前途。现在国有企业的的人员升迁机制的一个极大的弊端就在于如果你一旦上升了某个高度的职位，除非你犯了极大的错误，否则你就算是无所作为，碌碌无为也不会从这个级别的位置上下来，顶多只是换一个位置而已,这就会给职场上的新人带来极为负面的影响，使其感到个人升迁的机会渺茫。另外国企另一个弊端就是谁的后台硬谁就上来，这为新入职场的员工带来的影响也非常大，往往造成在工作中不注重个人素质的培养，而热衷寻求个人的靠山、背景等。

2、知识培训规划

企业要有计划地对企业内部有一定工作经验、一定资历的人员，从基础知识，专业技能，管理思维等方面进行系列，确保未来用人需求，同时还能调动员工积极性，将企业的发展与个人发展有机地结合起来。在这一点上武钢早在1996年就有所动作，集中对班干部进行工商管理知识，法律法规，管理技能等进行等进行培训，坚持每年干部可以进行一段时间的培训，有效地提高了管理人员的素质。党校和管院合并后，极大地提高了两校人员的互相流动，使各类知识产生互补，取得了1+1>2的效果。

3、职位调整规划

企业要通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位上的分配。对不适合本岗位的人员，及时地作出相应调整。在员工进入企业之初，企业应根据其个人工作表现、态度、能力对员工作出管理人才、技术人才、复合人才等相应的定位，并将其安放在各类相应的工作岗位上，通过长时间的工作业绩状况来修正个人职业定位，以致最后使员工找到自己合适的岗位。人员职位调整规划既有利于员工各方面发展，激发其潜在能力又能在企业内部形成良好循环系统，使企业工作充满活力。

4、工资规划

在企业工资规划中，企业应争取建立一套具激励性，富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。坚决杜绝吃大锅饭现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，这对国有企业改革来说是一项重大的课题。如何寻求切实可行的工资方案是中国企业改革不得不过问的一个重大难题。

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