公司从小做到大，离不开员工的努力，随着公司的业务越做越多，规模也越来越大，公司的人员除了一些家族成员之外，还有不少外聘员工，随着公司的不断发展，难免会和出现家族人员和外聘员工之间的摩擦，公司利益与员工利益的冲突，家族式的中小公司怎样处理与外聘员工的关系？如何均衡公司和老员工之间的利益关系。

     解决问题首先要分析问题，问题有两个，亲属型员工（既是本案例中的家族人员）的可变因素，和外来员工如何看待亲属员工。

在公司的创业阶段，亲属型员工无疑是最佳人选，可信任度高，做事认真负责，但是，人是会变的，在亲属型员工看来，初期的高涨的工作热情，刚开始是出于对老板个人的认可，出于大家相处的感情，出于对美好未来的希望，但是，再接下来，亲属型员工把自己认真负责的工作态度当成一种投入，投入就企图有回报，工作越是认真负责，所期望的回报就越高，由于绝大多数经销商公司老板对亲属型员工的未来发展和预期收益并没有量化明确，或者是比较正式的说清楚（更多只是含糊的说明，例如大家现在如何如何，我们以后将会如何如何等等），甚至，还有的老板会把本该直接支付给员工的钱，以办大事再花大钱的方法来安排（例如等这些亲属型员工在买房买车结婚等大事时，再集中为他们花大钱），结果导致亲属型员工无法明确自己未来的发展和收益，更无法将自己的投入与回报进行明确，很容易导致亲属型员工产生失落感，认为自己吃亏了，尤其是看到老板在对自己态度上的转变，老板的大额消费和奢侈品，尤其是开始招聘外部员工时，这刺激更加的明显，这心里不平，自然有气。有气又不感找老板出，只有拿工作出气，拿外聘员工出气。家族人员与外聘员工之间的摩擦由此而来。

那么，外聘员工又是怎么看待亲属员工的呢？在外聘员工刚进公司时，为了尽快熟悉环境，稳定自己，必然要对公司的人事状况有所了解，对于这些家族人员，往往是当二老板对待的，当然了，这些家族人员也会在新员工面前强调自己与老板的关系，我是老板的XXX~~~，言下之意就是自己在公司的历史和地位，自己也是老板这个阵营里面的一份子。刚开始，外聘员工对家族人员是敬而远之，当二老板看，然后又发现这些家族人员的工作能力和态度也就那么回事，待遇却比自己高很多，心里自然不平，再想象一下以后，高收入，被家族人员独占，高职务，别家族人员垄断，自己在这公司里，未来还有什么？于是，看到这些家族人员，心里是看不起，又不敢激化矛盾，只有转成内耗~~~~。

问题分析清楚之后，解决起来其实倒不是那么复杂，这里先谈谈对待家族人员的一些策略：

1． 有感情是好事，但感情的作用期效很短，不能长远的指望这个感情，利益方面的事情还是要量化和明确，越是家里人，话越是要说清楚。

2． 家族人员切忌长期使用，一般来说，最长连续使用不能超过三年，三年之后，要么安排将家族人员以学习深造的名义送到其他企业，工作一段时候之后根据情况再回调，或是鼓励家族人员自己创业，自己在资源方面给予一定的支持。

3． 家族人员的岗位安排不能是固定岗位，也别简单的安排在一些看起来很重要的岗位上，例如财务，仓库等等。而是要进行轮岗，所有的岗位都要轮一遍，家族人员应该是个多面手，这样做有几方面的考虑，一是淡化家族人员在某一岗位上长期工作带来的资深感，二是当作多面手培养，应对外聘人员不足和缺岗时的临时顶替之用。三是淡化外聘人员对家族人员那种位高权重的感觉。

潘文富，管理资源网专栏人物，经销商课题研究者 国资委商业技能鉴定中心《经销商管理师》《卖场管理师》职业标准起草人 《经销商经管技术交流》杂志主编

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