文化耦合论（一）_白万纲_管理文库

文化耦合论（一）

作者：白万纲 133

任何一个在特定文化环境中生存的人,都是一个有待被激发的个体,有待被特定概念,特定提法所激活,产生某种被赋予行为,被期待的行为。

任何一个环境中的人们，根植于民族文化，被社区和地区文化影响，被时代文化和价值观异化，被流行文化影响，对外表现为恶俗文化，对内呈现跟风和羊群效应。

但无论如何，这些人都有一致的文化敏感点会被发现和驾驭。这些人或早或迟都会被某种特点目的所驾驭，这种驾驭的过程就是文化耦合的过程。

一，

领导者为了把系统管好，往往发明很多特殊提法，生造很多概念来驱动该组织达成共识某些，促进某种理念形成，及某种导向的强化，制促使某种作风的培养，以及保障某种结果的出现。

当然很多人要问，为什么我们会制造这么多新概念呢？因为我们发现，公共概念存在五种缺陷:

第一种是信息含量降低，屡次被用，就是我们通常民间化说，用滥了，事实上就是它的解释力过于宽泛，内涵和外延出现了不确定特征。

第二，公共概念过于粗俗或过于精细，无法严丝合缝地解释这个事物。

第三，公共概念需要很多文化和素质的支撑，它是有前提的，但是当把日本的一个公共概念拿来中国的事情，当把中华民族的一个事解释犹太民族的事的时候，就出现，事实上是不能移植的，所以必须缔造、翻译一个概念。

第四,公共概念的指向性不强

第五，新事物的产生，我们企业一些独特的感受，不能用公共概念来描述。

那么这时候发现公共概念就像马赛克一样，颗粒总是太粗，真实世界的各种效应，生命力、边缘总是鲜活的，无法被动地用前者来解释。那么就出现了我们怎么运用我们自己的概念体系，来解释生动的真实世界的问题。

于是，如何用自己的话办自己的事，用自己的思想发现自己的问题，解释自己的问题，给员工们正确认识问题，形成正确得出解决方案的一个空间，变得急迫，急切和刻不容缓，也是文化耦合论的革命性的来源。

我们发现只有较好的解决了这个问题，才可以在某种程度上更好地焕发员工大脑里面的认识能力，认识能量，只有把员工大脑里的认识能量激发出来了，我们才发现，我们企业的生命力才可以得到更大程度的彰显。

白万纲，管理资源网专栏人物，中国首席集团战略与集团管控专家，清华、北大、人大、复旦、上海交大、浙大等众多知名学府客座教授，多个省市国资委、经贸委的管控顾问，多家超大型企业集团的独立董事。

耦合文化

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