集团人力资源管控和单体公司人力资源管理，以及由母公司实施的人力资源管控，出现这么多问题的根源在哪里？我们大体上可以给这个问题定个性，整个集团公司，需要进行集团层面的人力资源管控，各个子公司也要实施其人力资源管理，但是各个子公司的人力资源管理，必须在总部的统一调配之下，母公司总部对子公司的人力资源管理要有一个统辖和制度约束，总部所实施的对各个子公司人力资源管理工作的统辖和制度约束，这就是集团人力资源管控。
这么多的集团公司层面上关于人力资源方面的问题，其根源我们认为就是一点，是很多公司，用单体公司人力资源管理的手法，去解决集团公司人力资源管理的问题。
母子公司之间的人力资源管理的这个冲突，整个集团人力资源，管理水平不高的这么一个状态，母公司对子公司人力资源管理工作的宏观上的管理和控制的诸多矛盾，都是来源于缺乏对集团跨产业跨地域，高速度的发展，大量的内部交易，复杂的产业组合，和母子公司之间的冲突等问题的深入理解造成的。
当然这个问题推而广之，整个集团公司的管控问题，都是由此引起的，比如说把单体公司的财务营销研发，供应链等等手法，应用到集团层面上来，只是换汤不换药，只是工作范围变大了而已等等，引起了若干问题。
三、集团人力资源管控问题解决之道的简单诠释
卡住了问题的咽喉，解决之道也就清晰了。
我们认为，集团公司往往是跨产业的多元化的，即使不是多元化的话，它也是深度专业化的，它是专业，但是在专业化里面，有很多细分的子产业，其实细分子产业，一旦一个问题，做到一定深度了以后，我们会发现，细分子产业之间的跨度，和多元化的跨度，其实并没有太大差异，它内部也有非常大的横跨性。
传统的人力资源主管们，他们的核心能力，事实上是经验，他有丰富的经验判断能力。一位国际公司的人力资源总监，他要求应聘者给他寄简历的时候，都要附上自己的照片，他仅仅是通过看照片，就可以把差不多，百分之七十八十，不合用的人把他挑出来，把他筛掉，如果他是个新入行的，我们就会说他很迷信，他仅仅是看面相看照片，当然不光是看照片，还要结合简历，还要做一些分析，但是我们可以说，他事实上已经获得，很多内隐知识，内隐化的知识，长期的人力资源管理工作，使得他对一个人的简历、面相等等一些表现，他建立了一套知识，这套知识未必能够，他以科学的客观的语言，把它说出来，但是我们相信，经过这漫长的实践以后，他建立了一套，仅属于他个人能用的，但是相对还比较管用的一套判断，而这个判断，大体上有经验科学在里面，只不过难以学习而已，也因此这个人力资源总监，干得如鱼得水，因为他特别具有深入的经验，但是我们知道，这仅仅在于，这个人力资源总监，必须具有相当长的从业经验，对该公司的业务格外了解，对当地的人文格外了解，他才能玩出这样一个新花样，能够仅凭经验，能够把这个大山给它搬掉。
但是跨行业了以后会出问题，一个公司就会发现，它的子公司，分布在各个行当里面，如果一个人在利用本身，在化工服装奢侈品，或保健品等若干领域里面，能够建立一套经验，能够准确地识别员工的话，还是可能做到的，但是假设一个人，能够横跨若干个专业，对每一个专业，都能建立自己的经验的话，那么肯定是瞎说，这样全能的人是不存在的。同样的，当子公司横跨若干个行业以后，母公司的人力资源总监就突然发现，他之前的技能被淹没了。
 

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