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基层管理者选拔中的望闻问切

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基层管理者选拔中的望闻问切

――基层管理者能力素质选拔的多测评手段应用

“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”

――苏轼

案例：

长丰公司是国内一家大型制造企业，目前已成为本行业领域中最有价值的品牌之一。为了顺利实现08年的战略规划，长丰公司急需储备一批各专业领域内的管理人才。本次咨询公司介入的便是该公司二级经理后备人才的测评与选拔。

所谓二级经理即是长丰公司管理梯队中的基层管理人员，包括项目经理、部门内各科室科长、生产车间主任等同级别人员。长丰公司从400名员工中选出了100名候选人，这些候选人是由本部门领导推荐出来的各领域内的佼佼者，大都是本科及以上学历，年龄在27～40岁之间。他们中大部分没有带领团队的经验，小部分曾担任或正在担任项目管理、车间管理以及科室内小组组长的职务。

咨询公司需要借助专业的测评工具和手段在最短时间内完成人才的测评和选拔工作，最终向长丰公司提供每一位候选人的测评结果定量、定性分析报告以及发展定位、改进建议和培训帮助计划。

选择何种能力素质项？

摆在咨询公司面前的首要问题就是究竟该选什么样的人？能通过哪些能力素质的鉴别将这些人从普通员工中很好的区分出来？

由于长丰公司此前并没有建立二级经理人员的素质模型，没有相应的素质项可作为选拔标准的参考，加之项目时间紧、人数多，重新访谈二级经理、建立素质模型已不太现实，只有依靠以往的咨询经验并根据前期对长丰公司的深入了解去重新建立一套标准和模型。

望闻问切管理者选拔基层管理

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