实践证明，组织结构好比人体骨骼，管理流程好比神经系统，各个脏器及其功能与位置分布好比机构及部门设置，员工正是充实其上的具备相关因素与条件的细胞及组成部分，组织及其制度体系正是涵盖并约束这些的刚柔相济的平台与规则；经营策略与管理思想，既决定了组织的综合素质与治理水平，也决定了企业经营活动的方向、成败及其未来命运；金钱及其衍生的各种经营策略与绩效考核方法，则是贯穿其间的动力、活力及其不同的分配技巧。此四者，缺一不可，不可或缺。

　　对于组织及其制度体系，不可不重视其稳定性。诚如“伤筋动骨一百天”，随意地对组织结构及其相关制度进行调整，其所造成的消极后果是难以估量的。而频繁地调整组织架构，对企业造成的主要不良影响，分别包括，一是对员工的消极影响。这不仅必然会引起普通员工出现人心浮动与不安等情绪，更容易引起关键岗位与中高管理者出现基于利益考虑的内部纷争和基于权责移交及后续工作岗位调整，而造成部分人员流动，给原定工作计划推进的连续性造成实际阻碍。二是对企业经营管理活动的消极影响。最容易出现的表现，是许多投资项目、重大计划，甚至是一些事务性工作计划，也无法紧密有序地顺延下去，甚至经常因此而不得不废弃与搁浅；同时，也不可避免会出现竞争对手利用你专注组织治理而在其他经营活动方面的关注度有所转移或削弱，抢占了你的相关市场机会。三是对信息管理的消极影响。重要信息在收集、保存与交换过程中，因为架构频繁变动，必然容易出现遗失、泄露、不全，以及职能匹配与链接性差，等等不良表现。

尤为明显，譬如由房地产、城建、公路建设向其他业务进行拓展或转型的企业。相对来说，利润比较稳定的国有企业对其组织架构经常进行调整，则是较为罕见的。这些企业面临的组织治理问题恰恰相反，不是不应该调整，而是应当及时调整，早就该调整。

　　而就组织治理所反映的企业与员工关系而言，无形中，因为缺乏系统的组织设计与规划，这些“组织巨人”——老板，总是会不同程度地感受到员工无法真正领会公司战略及其意图，不能很好地实现企业的目标，最终会逐步形成一个相对固定想法：在职员工太无能，至少是没有一个人能达到或满足老板的要求。而由于缺乏合理的招聘、培训与绩效管理设计以及相关的制度及相关规定，特别是在报到接待、入职导引、岗位辅导及新旧员工融入等等工作方面有所欠缺或不合理之时，不仅容易造成外聘员工入职即流失，或

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