另外，各人员的绩效都放在预算管理的这样同一个操作平台上作业，还有一个好处，就是避免了人资部闭门造车，人资部闭门造车的后果是绩效考核指标非常多，却没有一个是科学的或者符合实际情况的，别的部门也不会认可甚至非常讨厌人资部，草草填写卷子就完事了。而预算管理的绩效不同，首先老总是第一责任人，他的能量比人资部大100倍，他会主动去推动他的下属，各部门负责人是第二责任人，他们会主动管好他们的下属，一切都不用人资部太过操心。他们为什么要这么做？根本原因就在于他们的绩效都在同一个操作平台上作业，他们的绩效都相互制约又相互促进的，他们必须要去配合，否则死路一条，这比传统绩效好100倍。

4、预算是一个系统，是一门共同的交际语言，人力资源的职能与使命在这里都可以得到发挥。人力资源可以不非常专业销售、采购、技术、生产等，也不会有人认为你是外行，你摆正自己的位置则行。

当然，虽然各个公司的人力资源都叫HR，但并不意味着HR 做的就是独立于公司具体业务之外的事情，不懂自己公司所进行的业务，不了解自己公司的生产和销售的流程，那根本不可能主动去服务好，所以HR 必须也要了解技术，并且能够做到从HR 的角度协助和支持技术管理，而预算管理就是一本最好的教材，而且是系统化的教材，建议大家去看一下《战略预算-管理界的工业革命》这本书，我个人认为写的非常好，能够快速形成一个完整的绩效系统。

所以，做人资工作的同志们，千万不要认为预算管理只是财务部门的工作，或者只是老总们的要研究的事情，人资人员更要懂得预算管理以及整个预算体系的绩效。人资人员要想把工作做到位，要想做的像人力资源教材上描述得那样完美的话，必须在预算管理上下点功夫！！！

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