很显然，上述老板的要求太高了，人力资源部门是无法做到这些的，所以，只能做做最基础的一些活，而书本上讲述的伟大的人力资源学，在这里统统都用不上。

第二，企业没有战略没有目标，人力资源部门无法建立人力资源管理体系、无法制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。

很多企业都会存在这样一个情况，老板突然做出某个计划，然后要求人资部高薪招聘某个人员，招聘回来后，新的经理人又有新的计划，又会提出新的人力资源需求，后来，老板又改变计划了，各方面都要改变，各个部门的工作都要跟着变，很多企业是一天一小变，三天一大变。这种变化太快的企业，说白了就是没有战略。企业到底要做什么？到底能做什么？、到底怎么去做？到底要做到什么程度，达到什么效果？都没有一个清晰明确的定位。今天房地产好做，就做房地产，明天房地产泡沫了，改做超市，后天又变了。这种企业不光是人力资源难做，其他任何部门的工作都难做。

第三，企业没有实施预算管理，人力资源如同死水一滩。

预算管理有什么好处？

1、它可以清晰的配置企业资源。当企业内外部环境发生变化时，企业的预算也会跟着变化，各个部门的头头都比人资部着急，企业的人力资源只是跟着变，而且能够提前预期，避免了人资部天天救火的局面。试想，如果今天要求你招聘生产经理，明天就要，你能做得到吗？如果实施了企业预算管理，这种情况就可以避免。年度预算因为跨度期长，指导意义不大，但是每月的滚动预算基本上就可以预计下月的人力资源需求，人力资源的工作量会大大减轻，效果会更明显。

2、它有详细的计划过程，可以让老板放心。很多企业尤其是老板都认为，做管理只要结果不要过程，但是，老板们就怕没有过程，而不敢去相信结果，所以才不敢放权，老板在这里自己打了自己的嘴。如，总经理向老板承诺明年净利润达到一个亿，老板不敢相信，老板会认为其夸海口，会要求其提供实现一个亿的依据，会要求其仔细详尽地分析人、财、物、供、产、销的每个环节，而这些都是属于预算的范畴。也就是讲，总经理如果拿不出切合可行的预算方案，老板是不会认可一个亿的目标，也不会承诺给总经理多少待遇的。这里要特别告诫某些不称职的人资人员，不要认为人力资源的工作就是“发卷子，等答卷”，必须要有过程，才有可能把人力资源工作做好。

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