能为基础的人力资源管理，可以让员工获得达成策略目标所需技能，迅速帮助企业培养员工优秀的战略执行能力， 从而帮助组织创造竞争优势。因此，能力模型可以将公司的策略、关键岗位的成功因素和人才管理各方面系统、有机地连接起来，它是整个人才管理的核心和纽带。

通过以上分析，对于我们的HR经理人而言，要做好“人才管理”工作，建议既要发挥和深化现有的人力资源各模块的职能，同时又要突出对公司关键人才的管理和培养工作。比如，目前对于大多数企业而言，能力模型的构建与应用是人力资源管理工作创新和变革的突破口。

整合人力资源服务模式。未来人力资源管理将不仅是“业务的战略伙伴”，而且是以客户为中心来进行商业化运作，低成本高效率地为客户提供有价值的服务。因此，整合人力资源服务模式，即借助现代管理手段，如ERP系 统（即企业资源规划系统）、共享服务中心以及纯事务性的行政工作外包等提高管理质量、降低管理风险，并且使得企业降低行政管理和事务工作的时间需求，从而 有效提高战略性人力资源管理的价值。人力资源未来的运作模式将是商业化运作——以员工为中心，而非以行政管理为中心，并成为企业的“事业伙伴”。

目前，有很多企业，尤其是大中型企业，在人力资源管理的信息化方面(E-HR)取得了很大成绩，大大提升了工作效率，减少了行政事务性工作；除此之外，人力资源外包也是未来的一个发展趋势。总之，不同企业在不同的发展阶段都可以对人力资源的服务模式做出探索，甚至面临激烈的竞争环境，公司内部直线部门将有权选择利用内部还是外部HR服务。

通过建立科学、合理的人力资源服务模式，将使我们的人力资源管理工作者从繁杂的日常事务性劳动中解放出来，做一些高附加值的工作，同时也将促进个人发展。

角色转型。在战略性人力资源管理中，人力资源部门将更多地扮演战略伙伴和变革推动者的角色，这同时也对人力资源管理者的能力提出了相应的要求。

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