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如何向“战略性人力资源管理”转变

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在人力资源管理越来越受到重视的今天，人力资源管理工作在组织中应该如何重新定位，如何突破原有思维模式，发挥更大的作用和潜能，以支持和推动实现企业的战略目标与组织变革，成为每个人力资源管理者必须思考的问题。

传统人力资源管理的内容仅仅包括行政事务管理，即招聘、岗位薪酬、培训、员工沟通和员工关系处理等，而今天的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。美国密执根大学的沃尔里奇教授认为人力资源管理应该担当四个基本角色，即战略伙伴、职能专家、员工的支持者和变革推动者。

如果从上述角度来观察和评估我国现在的人力资源管理现状，我们发现，HR工作还基本停留在职能专家的角色，在成为战略伙伴、员工的支持者和变革推动者方面还有相当的差距：即使在职能专家方面，我们的知识、经验、理论和方法都还需要充实和提高。另外，HR工作如何与企业管理的其他职能密切配合，相互支持方面也亟待加强。

基于我们人力资源管理工作的现状，在未来一个时期内，要使我们的工作向“战略性人力资源管理”转变，重点在于做好人才管理、整合人力资源服务模式、角色转型和知识管理四个方面的工作。

人才管理。人才管理是战略性人力资源管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计，实现对公司关键人才的“选、用、育、留”，使得现有人员绩效最大化，从而支持公司的持续发展。

基于“80/20法则”，每个企业中的大部分价值是由少数的关键员工创造的，因此，这些关键员工的管理和培养(即人才管理)对于企业的可持续发展和成功至关重要。而以核心技

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