人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。

在写《润滑油营销通病之新闻病》这篇文章的时候，突然感觉到众多润滑油销售人才和策划人才上的稀缺，润滑油企业的人力资源似乎走向了一个误区。润滑油企业招不到合适的销售人员，已经不是一天两天了，为什么招不到，人才的问题，企业的问题，观念的问题，方法的问题。大家在满腹牢骚的时候，是该冷静的思考一下，我们已经拥有的人才在什么地方，企业到底还需要什么样的人才？

我们在企业招聘中，招不到自己满意的销售人才，是因为企业的要求太过于理想化，同时这种需求没有进行有效拆分，进行人力资源评估，现在企业很多招聘的不是一个简单的销售人员而是“复合型的销售人才”，这对行业人力资源来说，本身就是一个稀缺资源，谁能拥有这一资源当然是可喜的，能够加快企业的快速发展，但是稀缺资源毕竟是有限的，如果企业没有这一资源，如果将人力资源需求细分，人才问题将迎刃而解。今天我们重点讲的是如何化解这一招聘难题以及招聘需求中存在的误区，进而降低企业复合型销售人才的招聘和培养难度。

【销售人才招聘分拆法】

是将企业营销职能需求按岗位职能进行合理细分，将营销职能通过人力资源的角度进行岗位界定，明确各岗位要求，按分解和界定后的岗位职能进行招聘，进而缓解企业复合型

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