伊姆兰-曼(Imran Mann)是英国天然气公司(British Gas)索利哈尔(Solihull)中心客户服务顾问，该客户中心在伯明翰(Birmingham)附近。他很少吃午饭，相反，他利用午休时间前往员工专用的宗教小祈祷室。他几乎天天都如此，而到了星期五，他就和一帮穆斯林同伴一起，提前下班去清真寺。
　　在英国，越来越多的公司考虑到员工的精神需求，伊姆兰的雇主便是其中之一。

　　一些公司这么做是出于自愿，主要是希望建成一支能反映当地社区不同族群的劳动大军。另一些公司直到去年12月才开始关注此事，当时英国通过欧盟法案，视宗教或信仰歧视为非法。

　　欧洲种族歧视和恐外现象监督中心(European Monitoring Centre on Racism and Xenophobia)英国分部主席奈纳?帕特尔(Naina Patel)表示，无论出于何种动机，英国公司似乎越来越乐于让雇员信奉各自宗教。而在欧洲其它国家，此事仍然存在争议。在法国，就当众表明宗教信仰这一问题，人们一直争论不休。而在德国，不顾欧盟的有关指令，一些州议会纷纷提议禁止公立学校教师穿戴穆斯林头巾，其中一个州议会已经通过此类法案。

　　对英国公司而言，主要是担心如何保持分寸感。首先，问题在于雇主对宗教的接纳程度应该有多大。此外，人们对宗教或信仰的定义不甚确定，但荷兰则不同，该国政府已公布受保护宗教名单。调解服务组织Acas表示，所有主要宗教都应包括在内，也应当包括人道主义和异教。然而，根据DLA律师事务所合伙人麦克布尔?贾瓦德(Makbool Javaid)的观点，在边缘问题上，法庭有很大余地就个别情况展开讨论。

　　由于存在如此之多的不确定因素，出现错误也不足为奇。以英国天然气公司名义进行交易的煤气和电力供应商Centrica去年就曾出过错，当时某一工地的食堂经理开始从回教徒(Halal)屠宰场购买所有肉类，却未意识到这可能会使锡克教徒和一些其他雇员感到不安，他们可能出于宗教原则而反对食用以回教方式宰杀而得来的肉。Centrica公司的群体多样化主任朱迪?格里维(Judy Greevy)表示：“千万不要臆断。要发现不同群体认为什么更重要、什么不重要。然后再寻求切合实际的解决办法。”

　　地方经理也需要有征求意见的渠道。许多较大型公司已将宗教融入多样化培训计划，并且在日历和指南上介绍主要宗教节日。而苏格兰哈里法克斯银行 (HBOS)、Centrica和汇丰银行(HSBC)等公司则更进一步，他们鼓励雇员在公司内庆祝节日，如印度的排灯节(Diwali)。

　　让人们谈论彼此的需求也很重要。HBOS银行多样化经理蒂龙?琼斯(Tyrone Jones)说：“细微变化对人们产生的影响可以大不一样。”他表示，HBOS发觉，在斋月(Ramadan)期间，白天斋戒的穆斯林雇员每到下午后半程便很难保持精力，而食堂在他们下班前又已关闭。为缓解这一问题，公司购置了微波炉，参加斋戒的雇员就可以在日落后吃点东西。

　　并非所有问题都可以如此轻易解决。有些人总是借机利用宗教为借口，雇主有时也会不尽公正地质疑人们的目的。同时还存在实际制约因素。较小型公司可能没有场地供员工现场庆祝宗教节日，而且在一年中某些时间内，公司也没有额外资源准许雇员请假。

　　从理论上说，这不应构成问题。贾瓦德说：“如果公司考虑过所有方案，并且能证明确实没有其它办法实现公司目标，那么公司有权拒绝员工的要求。”但是，他也同时指出，雇主有很大责任来证明这一点。

　　大多数公司表示，如果雇员提前足够时间通知，公司可以准许宗教假。“通常情况是，人们会更换工作时间，如在圣诞节期间多做些班次，以便能在其它时间休假。”HSBC银行多样化负责人希拉里?怀斯曼(Hilary Wiseman)说：“如果有许多雇员要庆祝节日，那么很可能客户也有此需要，因此减少员工可能会更有效。”

　　6个月前，英国颁布新的平等条例。至少到目前为止，批评人士预测将会出现的问题都尚未出现，其中包括：装配线工人放下工具进行祈祷、或者宗教团体强行占用公用房间排练圣歌。

　　对此，帕特尔的解释是，“如果公司顾及员工信仰，大多数人会作出负责及适当的回应。”如果只需一些关心，便可避免在就业法庭上花大笔钱解决纠纷，那么雇主应有强烈动机采取接纳态度。

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