老员工退休之后，你的公司第一步要做的不应该是将其替换下来，而是把他们丰富的知识经验“下载”下来。
　　在2006年的第一季度，根据美国劳动统计局的调查数字显示，知识型工人失业人数仅仅在2%以上，这个数字在整个美国都处于下降的趋势。另外有7600万婴儿潮在未来的5年内面临退休。 我们正处在一个“为智慧而战”的边缘，它的程度甚至超过了20世纪90年代末我们所处的情况。然而这一时期的智慧型战争更多是跨文化、几代人以及全球性的。

　　因此，未来智慧型战争的获胜者将会是那种欢迎各种年龄层和各种类型的人才，他们将会以最便捷的路线建立他们的人才网络。

　　在2006年通过人力资本机构的调查表明，这种智慧型人才的短缺很有可能是因为退休人员的增加造成的。这份报告表明：“有超过一半的人认为老龄化的劳动者必须得到合理的安排，因为这将导致智慧型资源的短缺，几乎有2/3的人认为他们组织的退休人员确实导致了‘智慧外流’，有少于1/4的人认为员工的老龄化对于他们来说是一个战略性的非常重要的问题。”这个似是而非的矛盾引发的智慧型人才的短缺已经开始在各个国家出现。

　　据美国人口普查项目的数据表明，白领劳动者到2020年将会下降到仅仅62%（从1980年的82%），其余的少数劳动者将会上升到37%（从1980年的18%）。因此战略型的人力资源的领导者必须使他们的工作环境更加有吸引力，同时对年龄大的劳动者要给与友好和尊重。当这样调整之后，为了吸引这样的老少混合型团队，他们必须重新对他们的品牌进行创新。

　　这场战争的获胜者也将必须能够有能力把握集合调配一个全球化的人力团队。劳动力的全球化在未来的30到50年内将会大幅度地增长，智慧型人才的全球共享已经逐渐形成趋势。

　　要建立一个全球的人才危机的这种理念体系非常重要。随着科技的进步，世界的距离在逐渐缩短，新的业务地点和人才库的不断扩张正变得非常可行。全球劳动人才库在规模上已经是过去15年的两倍，根据哈佛大学的劳工经济学家Richard Freeman的观点，“印度、中国和前苏联已经进入到全球资本主义经济当中来。”

　　无论是小公司、中等规模的公司或是大公司，对于他们的执行官和高级经理来说，认识到我们人才的老龄化和各种国内人才库以及以闪电的速度正在扩张的全球人力的动力的含义是非常重要的。对于人力资源的领导者来说，除了不断吸引高级的人才之外，留住本公司现有的年龄大的人才更是他们的当务之急。对于新招来的人来说，老员工将是他们最好的老师。

　　最后，进入全球化，边远地区的劳动力可能证明是最具有挑战性的。寻找人才的领导们应该自问他们谁知道全球人才的热点地区在哪里以及他们如何很好地了解那些地区——他们的文化和价值——他们的自身。他们同全球提供各种熟练技能工人的组织建立了什么样的合作关系？如果他们想快速地建立一个软件工程师团队或者会计师和保险精算师这样的团队，他们知道在哪里启动吗？如果发达国家在供应熟练和半熟练工人方面的资源开始缺乏，那么这种联系和合作的价值将是无法衡量的。

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