赢在绩效-绩效管理实务操作特训营
赢在绩效-绩效管理实务操作特训营详细内容
赢在绩效-绩效管理实务操作特训营
A．我们现实中的困惑？（带着问题来课堂）
1. 绩效管理似乎流于形式，绩效管理到底该如何推动才能有效？
2. 部门经理如何才能把日常管理工作与绩效管理工作结合起来？
3. 如何有效落实公司相关的绩效管理政策，保证公司目标达成？
B．课程目标（我们的学习方向）
1. 正确理解绩效管理体系；
2. 提升科学设定、分解绩效目标的技能；
3. 掌握科学达成目标的方法和技巧；
4. 掌握绩效辅导的方法和技巧；
5. 掌握绩效过程控制的方法和技巧；
6. 提升绩效面谈的方法和技巧。
C．课堂上能获取的重点收获！（行动计划的基础）
**部分：绩效管理体系认知
1. 绩效管理的本质
2. 绩效情景管理
3. 咨询案例1：C的绩效管理模式
4. CEO、人力资源部与直线经理在绩效管理中的角色分工
5. 有效实施绩效管理的四大流程和八大步骤
1) 流程1：绩效计划制定（S1：明确目标；S2：分析策略；S3：制定计划）
2) 流程2：绩效实施与辅导（S4：员工辅导；S5计划执行；S6：过程控制）
3) 流程3：绩效评估（S7：绩效评估）
4) 流程4：绩效结果运用（S8：面谈改善）
5) 绩效管理的定义与功能
第二部分：绩效目标设定、分解技巧
1. 公司目标、部门目标、岗位目标之间的关系
2. 目标的三大来源
3. 咨询案例2：该客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的？
4. 团队目标分解－目标分解矩阵图运用
5. 岗位目标管理五大要素
1) KPI指标
2) KPI指标权重
3) KPI指标目标值
4) KPI指标评分标准
5) KPI指标数据统计
6. 咨询案例3：该客户是如何**业绩招标而实现年度业绩增长50％的？
第三部分：绩效目标达成策略分析技巧
1. 咨询案例4：该客户是如何达成新业务收入指标的？
2. 策略的定义
3. 策略的主要来源
4. 策略选择矩阵图
5. 策略实施计划制定
第四部分：绩效辅导技巧
1. 咨询案例5：该客户是如何**绩效目标调整而实现战略转型的？
2. 咨询案例6：该客户采用的师徒制为什么不成功？
3. 员工绩效知识辅导技巧
4. 员工绩效技能辅导技巧
5. 员工绩效思维辅导技巧
6. 员工绩效潜能辅导技巧
7. 员工绩效心灵辅导技巧
8. 低成本培育员工的5大方法
第五部分：绩效过程控制技巧
1. 绩效过程控制的定义
2. 咨询案例7：该客户如何建立绩效控制体系？
3. 绩效过程控制常用的6大方法
4. 员工不良行为纠偏技巧
5. 员工良性行为激励技巧
第六部分：绩效评估技巧
1. 绩效评估指标数据收集
2. 绩效分数计算
3. 如何避免绩效评估常犯的错误
4. 强制性排名不公平因素的解决方案
第七部分：绩效面谈技巧
1. 咨询案例8：业务经理A与业务员B的面谈
2. 绩效面谈流程
3. 绩效面谈开场设计
4. 如何营造良好的绩效氛围
5. 绩效结果反馈技巧
6. 短板KPI指标改善技巧
7. 下一考核周期绩效目标沟通
8. 绩效面谈特殊问题处理
第八部分：绩效管理落地实施建议
1. 绩效管理体系成功运营的关键要素
2. 绩效管理委员会运作
3. 绩效管理文化营造
4. Q&A（问与答）
D．现场实操！（做过不会忘记）
1. 团队目标分解
2. 设计某一具体岗位的绩效考核表
3. 建立某一具体岗位技能看板
4. 评估某一具体岗位的绩效分数
5. 绩效结果反馈
6. 绩效计划沟通
E．实务操作工具！（拿回就能用）
1. 绩效管理八大步骤
2. 目标落地分解矩阵图
3. 绩效目标考核表标准模板
4. 目标达成策略矩阵图
5. 某一具体岗位技能看板
6. 绩效过程控制工具
7. 绩效结果反馈流程
8. 绩效结果改善流程
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内部讲师授课技巧特训营 01.01
A．企业困惑 在我做顾问的生涯中，经常遇到这样的问题：1．每当课程开始的时候，内训师没有办法快速集中学员的注意力；2．准备了很多的内容，但是到了讲台上就是讲不出来；3．内训师表达很有激情，但是学员反馈没有听明白老师到底讲了什么；4．有的内训师就像教授一样，对着PPT念，学习气氛非常沉闷；5．老师遇到突发事件显得非常慌张，无法应对；6．课程结尾总是差一点
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A．我们现实中的困惑？（带着问题来课堂） 为什么老板感叹员工经常不能理解其想法，企业真正需要做的很多事情没有做到位？ 为什么员工感叹不知道应该往什么方向发展，到底需要做什么，做好的标准又是什么？ B．课程目标（我们的学习方向） 正确理解KPI管理 掌握三层级KPI指标体系建立的方法和技巧 掌握科学绩效考核实施与评估的方法和技巧 掌握使KPI
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能力素质模型构建与运用技巧 01.01
A．我们现实中的困惑？（带着问题来课堂） 1.为什么招聘的员工难以满足岗位的要求？ 2.员工究竟需要什么样的培训？ 3.态度能力考核的结果为什么让员工难以信服？ 4.能力强的员工，在薪酬中如何体现？ 5.绩效好的员工，是否就可以晋升？ B．课程目标（我们的学习方向） 1.系统理解和认识能力素质模型； 2.掌握公司通用能力素质模型构建的方法
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人才储备与人才梯队建设技巧 01.01
A．我们现实中的困惑？（带着问题来课堂） 1.公司人才建设的速度，为何总是落后公司发展的速度？ 2.什么样的企业或者说公司发展到什么阶段需要做好人才储备？ 3.如何才能构建适合公司发展的人才梯队建设系统？ B．课程目标（我们的学习方向） 1.正确理解人才储备与人才梯队建设； 2.掌握科学实施人力资源规划的方法和技巧； 3.掌握人才储备岗位能
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公司培训管理体系建设优化与年度培训计划制定 01.01
A．企业困惑 在我做顾问的生涯中，经常遇到这样的问题：1、公司出现了什么问题，部门经理认为员工的培训不到位，当人力资源部组织培训时，各部门以各种借口拒绝培训；2、公司做了大量的培训需求调查，依然难以找出确切的培训需求；3、公司耗费大笔的钱聘请外部的老师，总觉得外部培训讲师所讲授的内容难以与企业的现状结合起来等；4、公司做了大量的培训，可是培训效果难以体
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基于岗位能力素质的招聘与面试技巧 01.01
A．我们现实中的困惑？（带着问题来课堂） 1.好的人才用不起，差的人才不想用，怎么办？ 2.候选人面试时说的天花乱坠，为什么一来上班就什么也不是？ 3.好不容易来了个能力不错的空降兵，结果水土不服不久就走了，这是为什么？ B．课程目标（我们的学习方向） 1.正确理解招聘与面试； 2.提升岗位素质分析的能力； 3.提升测评工具选择与应用的能力
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