绩效为王-以KPI为基石的绩效管理

  培训讲师:朱会友

讲师背景:
创吉威管理顾问有限公司顾问师、讲师工商管理和心理学双学位从事服务营销和人力资源管理领域的研究工作曾在多个企业的管理和营销咨询案中担任核心顾问和讲师.主讲课题:《呼入主动营销技巧训练》、《疯狂电话对对碰》、《MOT:关键时刻客户服务满意》、《 详细>>

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绩效为王-以KPI为基石的绩效管理详细内容

绩效为王-以KPI为基石的绩效管理

  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)

  为什么老板感叹员工经常不能理解其想法,企业真正需要做的很多事情没有做到位?

  为什么员工感叹不知道应该往什么方向发展,到底需要做什么,做好的标准又是什么?

  B.课程目标(我们的学习方向)

  正确理解KPI管理

  掌握三层级KPI指标体系建立的方法和技巧

  掌握科学绩效考核实施与评估的方法和技巧

  掌握使KPI指标实现成为必然的方法和技巧

  C.课堂上能获取的重点收获!(行动计划的基础)

  **部分:KPI管理认知

  咨询案例1:该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的?

  KPI的内涵与外延

  KPI的价值与功能

  KPI与目标之间的关系

  KPI的三大来源和三个层级

  第二部分:企业级KPI指标体系建立

  咨询案例2:该企业如何**彼得·杜拉克七个重点业务领域法建立企业级KPI?

  彼得?杜拉克七个重点业务领域

  各业务领域KPI分析

  各业务领域KPI选择

  各业务领域KPI指标库建立

  咨询案例3:该企业如何**平衡计分卡建立企业级KPI?

  什么平衡计分卡

  平衡计分卡的价值与功能

  平衡计分卡与KPI之间的关系

  战略地图设计

  战略主题KPI分析

  战略主题KPI选择

  战略主题KPI指标库建立

  咨询案例4:该企业如何分解企业级KPI?

  KPI指标分解矩阵图

  KPI指标分解转化三大原则

  第三部分:岗位KPI指标体系建立

  明确岗位职责

  分析职责需求以及可衡量指标

  岗位KPI指标分析与选择

  岗位KPI指标库建立

  第四部分:绩效考核实施与评估技巧

  咨询案例5:该咨询客户是如何**绩效考核表调整而实现战略转型的?

  KPI与绩效考核表之间的关系

  KPI指标目标值设计

  KPI指标权重设计

  KPI指标评分标准设计

  咨询案例6:该咨询客户是如何**业绩招标而实现年度业绩增长50%的?

  如何与员工签订绩效合同

  如何统计绩效数据

  如何计算绩效分数

  咨询案例7:该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性?

  如何建立目视化的业绩龙虎榜

  企业实施绩效考核常见问题的对策分析

  第五部分:以绩效论英雄的激励方案设计

  绩效如何与薪酬挂钩

  咨询案例8:如何让员工既关心个人绩效同时也关注团队整体绩效

  销售人员激励方案设计

  研发人员激励方案设计

  专业技术人员激励方案设计

  职能管理激励方案设计

  生产人员激励方案设计

  第六部分:让KPI指标实现成为必然的方法和技巧

  绩效考核与绩效管理的区别

  科学实施绩效管理的八大步骤

  如何在企业推行绩效管理体系

  绩效管理体系运营成功的关键因素

  绩效管理委员会设置

  绩效管理文化营造

  Q&A(问题与解答)

  D.现场实操!(做过不会忘记)

  企业KPI指标库建立

  KPI指标分解矩阵图运用

  岗位KPI指标库建立

  岗位KPI绩效考核表设计

  E.实务操作工具!(拿回就能用)

  目标落地分解矩阵图

  岗位目标设计职责分析法

  绩效考核表标准模板

  目标值设计工具

  权重设计工具

  评分标准设计工具

  数据统计工具

  绩效管理八大步骤

 

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课程大纲:  一.人才梯队建设认知  1、咨询客户案例:该企业如何将岗位胜任周期从18个月缩短到8个月?  2、企业培训系统框架介绍  3、企业培训的三种形式  4、人才培养的五种途径  5、人才梯队管理五大系统建设  培训课程系统  教材系统  案例系统  讲师系统  人才梯队建设管理制度系统  二.培训课程系统建设  1、培训课程系统建设四大动作  动作

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  我是谁?谁是我?是我又该怎样面对我的人生?  入公司1-2年的员工对未来职业发展很迷茫,如何防止优秀员工流失?  年长的员工因为可能就一个岗位干一辈子,对未来也很麻木,如何规划年长的员工?  B.课程目标(我们的学习方向)  正确理解员工职业生涯规划;  学会如何把员工的职业生涯规划与企业的发展相结合,实现双胜

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  A.企业困惑  在我做顾问的生涯中,经常遇到这样的问题:1.每当课程开始的时候,内训师没有办法快速集中学员的注意力;2.准备了很多的内容,但是到了讲台上就是讲不出来;3.内训师表达很有激情,但是学员反馈没有听明白老师到底讲了什么;4.有的内训师就像教授一样,对着PPT念,学习气氛非常沉闷;5.老师遇到突发事件显得非常慌张,无法应对;6.课程结尾总是差一点

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  1.为什么招聘的员工难以满足岗位的要求?  2.员工究竟需要什么样的培训?  3.态度能力考核的结果为什么让员工难以信服?  4.能力强的员工,在薪酬中如何体现?  5.绩效好的员工,是否就可以晋升?  B.课程目标(我们的学习方向)  1.系统理解和认识能力素质模型;  2.掌握公司通用能力素质模型构建的方法

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  1.公司人才建设的速度,为何总是落后公司发展的速度?  2.什么样的企业或者说公司发展到什么阶段需要做好人才储备?  3.如何才能构建适合公司发展的人才梯队建设系统?  B.课程目标(我们的学习方向)  1.正确理解人才储备与人才梯队建设;  2.掌握科学实施人力资源规划的方法和技巧;  3.掌握人才储备岗位能

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  A.企业困惑  在我做顾问的生涯中,经常遇到这样的问题:1、公司出现了什么问题,部门经理认为员工的培训不到位,当人力资源部组织培训时,各部门以各种借口拒绝培训;2、公司做了大量的培训需求调查,依然难以找出确切的培训需求;3、公司耗费大笔的钱聘请外部的老师,总觉得外部培训讲师所讲授的内容难以与企业的现状结合起来等;4、公司做了大量的培训,可是培训效果难以体

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  1.好的人才用不起,差的人才不想用,怎么办?  2.候选人面试时说的天花乱坠,为什么一来上班就什么也不是?  3.好不容易来了个能力不错的空降兵,结果水土不服不久就走了,这是为什么?  B.课程目标(我们的学习方向)  1.正确理解招聘与面试;  2.提升岗位素质分析的能力;  3.提升测评工具选择与应用的能力

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  A.企业困惑  在我做顾问的生涯中,经常遇到这样的问题:1、制定岗位工资标准的时候,每个人对认为自己的工资应该高一点;2、公司行政岗位晋升通道受阻,技术再好又有什么用等。用一句话概括,这就是我们所说的公司岗位价值评估的问题。  B.课程目标  1.正确理解现代企业薪酬管理;  2.掌握岗位价值评估的技巧;  3.掌握薪点表科学设计的技巧;  4.掌握企业

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  1.员工能力有欠缺,统统归结为人力资源部的培训没有做到位?  2.我也想提升我的绩效,可是没有人告诉我提升绩效的方法?  3.经理反映:绩效面谈非常的耗费时间,哪有时间和员工面谈?  4.员工反映:考核不知道得了多少分,也不知道分数是怎么来的?  B.课程目标(我们的学习方向)  1.正确理解绩效辅导;  2.

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