人才梯队建设与关键岗位管理技巧

  培训讲师:朱会友

讲师背景:
创吉威管理顾问有限公司顾问师、讲师工商管理和心理学双学位从事服务营销和人力资源管理领域的研究工作曾在多个企业的管理和营销咨询案中担任核心顾问和讲师.主讲课题:《呼入主动营销技巧训练》、《疯狂电话对对碰》、《MOT:关键时刻客户服务满意》、《 详细>>

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人才梯队建设与关键岗位管理技巧详细内容

人才梯队建设与关键岗位管理技巧
课程大纲:

  一.人才梯队建设认知
  1、咨询客户案例:该企业如何将岗位胜任周期从18个月缩短到8个月?
  2、企业培训系统框架介绍
  3、企业培训的三种形式
  4、人才培养的五种途径
  5、人才梯队管理五大系统建设
  培训课程系统
  教材系统
  案例系统
  讲师系统
  人才梯队建设管理制度系统

  二.培训课程系统建设
  1、培训课程系统建设四大动作
  动作一:推导培训课程
  动作二:明确课程基本信息
  动作三:设计阶层别课程
  动作四:建立课程体系地图
  2、案例:某公司课程体系地图
  3、培训课程设计沙盘演练

  三.教材系统开发
  1、教材系统开发两大动作
  动作一:选择样板课程
  动作二:设计样板课程包模板
  2、案例:沟通技巧课程包
  3、教材系统开发实战演练

  四案例系统开发
  1、案例系统开发三大动作
  选择课程案例
  设计案例模板
  编写教学案例
  2、案例:服务窗口案例汇编
  3、案例编写实战演练

  五.讲师系统开发
  1、讲师系统开发四大动作
  确定讲师资格
  率选讲师队伍
  讲师素质阶梯训练
  讲师队伍考核
  2、案例:某公司内部讲师管理制度
  3、OJT导师制管理

  六.关键岗位管理认知
  1、某公司关键岗位系统
  2、如何理解公司的关键岗位
  3、关键岗位管理六大能力
  关键岗位素质模型构建
  关键岗位人才选拔
  关键岗位绩效考核
  关键岗位薪酬管理
  关键岗位人才激励
  关键岗位人才发展

  七.关键岗位素质模型构建
  1、关键岗位素质模型构建方法介绍
  2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作
  3、案例:从关键事件提炼能力素质

  八.关键岗位人才选拔
  1、关键岗位人才测评工具选择
  2、关键岗位结构化面试技巧
  3、关键岗位录用决策技巧
  九.关键岗位绩效考核
  1、关键岗位考核指标设计
  2、关键岗位激励性考核机制设计
  3、案例:某公司关键岗位考核制度

  十.关键岗位薪酬管理
  1、关键岗位薪资结构设计
  2、关键岗位薪资调整管理
  3、案例:某公司关键岗位薪资制度

  十一.关键岗位人才激励
  1、员工激励认知
  2、非物质性激励手段运用
  3、案例:我的激励方法对了吗

  十二.关键岗位人才发展
  1、关键岗位人才发展通道设计
  2、关键岗位员工职业生涯规划管理
  3、案例:某公司员工生涯规划书

 

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课程大纲:  一:正确理解人力资源管理系统  1、如何理解人力资源管理  2、人力资源战略的组成部分  (1)人才定位  (2)关键的人力资源战略选择  (3)人力资源管理流程  (4)案例:某公司人力资源管理战略  3、人力资源管理的各功能模块  4、人力资源管理者和直线经理的角色  5、人力资源部如何在企业有效地开展工作  二:工作分析与工作说明书制作 

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  我是谁?谁是我?是我又该怎样面对我的人生?  入公司1-2年的员工对未来职业发展很迷茫,如何防止优秀员工流失?  年长的员工因为可能就一个岗位干一辈子,对未来也很麻木,如何规划年长的员工?  B.课程目标(我们的学习方向)  正确理解员工职业生涯规划;  学会如何把员工的职业生涯规划与企业的发展相结合,实现双胜

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  A.企业困惑  在我做顾问的生涯中,经常遇到这样的问题:1.每当课程开始的时候,内训师没有办法快速集中学员的注意力;2.准备了很多的内容,但是到了讲台上就是讲不出来;3.内训师表达很有激情,但是学员反馈没有听明白老师到底讲了什么;4.有的内训师就像教授一样,对着PPT念,学习气氛非常沉闷;5.老师遇到突发事件显得非常慌张,无法应对;6.课程结尾总是差一点

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  为什么老板感叹员工经常不能理解其想法,企业真正需要做的很多事情没有做到位?  为什么员工感叹不知道应该往什么方向发展,到底需要做什么,做好的标准又是什么?  B.课程目标(我们的学习方向)  正确理解KPI管理  掌握三层级KPI指标体系建立的方法和技巧  掌握科学绩效考核实施与评估的方法和技巧  掌握使KPI

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  1.为什么招聘的员工难以满足岗位的要求?  2.员工究竟需要什么样的培训?  3.态度能力考核的结果为什么让员工难以信服?  4.能力强的员工,在薪酬中如何体现?  5.绩效好的员工,是否就可以晋升?  B.课程目标(我们的学习方向)  1.系统理解和认识能力素质模型;  2.掌握公司通用能力素质模型构建的方法

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  1.公司人才建设的速度,为何总是落后公司发展的速度?  2.什么样的企业或者说公司发展到什么阶段需要做好人才储备?  3.如何才能构建适合公司发展的人才梯队建设系统?  B.课程目标(我们的学习方向)  1.正确理解人才储备与人才梯队建设;  2.掌握科学实施人力资源规划的方法和技巧;  3.掌握人才储备岗位能

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  A.企业困惑  在我做顾问的生涯中,经常遇到这样的问题:1、公司出现了什么问题,部门经理认为员工的培训不到位,当人力资源部组织培训时,各部门以各种借口拒绝培训;2、公司做了大量的培训需求调查,依然难以找出确切的培训需求;3、公司耗费大笔的钱聘请外部的老师,总觉得外部培训讲师所讲授的内容难以与企业的现状结合起来等;4、公司做了大量的培训,可是培训效果难以体

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  1.好的人才用不起,差的人才不想用,怎么办?  2.候选人面试时说的天花乱坠,为什么一来上班就什么也不是?  3.好不容易来了个能力不错的空降兵,结果水土不服不久就走了,这是为什么?  B.课程目标(我们的学习方向)  1.正确理解招聘与面试;  2.提升岗位素质分析的能力;  3.提升测评工具选择与应用的能力

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  A.企业困惑  在我做顾问的生涯中,经常遇到这样的问题:1、制定岗位工资标准的时候,每个人对认为自己的工资应该高一点;2、公司行政岗位晋升通道受阻,技术再好又有什么用等。用一句话概括,这就是我们所说的公司岗位价值评估的问题。  B.课程目标  1.正确理解现代企业薪酬管理;  2.掌握岗位价值评估的技巧;  3.掌握薪点表科学设计的技巧;  4.掌握企业

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  A.我们现实中的困惑?(带着问题来课堂)  1.员工能力有欠缺,统统归结为人力资源部的培训没有做到位?  2.我也想提升我的绩效,可是没有人告诉我提升绩效的方法?  3.经理反映:绩效面谈非常的耗费时间,哪有时间和员工面谈?  4.员工反映:考核不知道得了多少分,也不知道分数是怎么来的?  B.课程目标(我们的学习方向)  1.正确理解绩效辅导;  2.

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