绩效考核
某股份有限公司产品事业部关键业绩指标总经理... 2010.09.08
某股份有限公司产品事业部关键业绩指标 总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 主营业务利润 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不得分； 4）其余按线性关系计算 财务部报表 2 主营业务收入 同上 财务部报表 3 新签合同额......
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北京某股份有限公司任务绩效指标(doc84页)... 2010.09.08
目 录 第一章 高管人员关键业绩指标 6 总经理 6 常务副总经理 7 产品副总经理 8 工程副总经理 9 制造副总经理 10 总经理助理（管理） 11 总经理助理（资本运作） 12 财务总监 13 技术总监 14 党总支副书记（工会主席） 15 第二章 钢铁事业部关键业绩指标 16 部门指标 16......
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行政中心总务部经理考核表... 2010.09.06
行政中心总务部经理考核表|姓名 | |职务 | |考核时间 | || 本部门业务考核0.7 | |其他部门考核 0.3 ||本部......
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行政中心行政秘书A考核表... 2010.09.06
行政中心行政秘书A考核表|姓名 | |职务 | |考核时间 | ||本部门业务考核0.7 | |其他考核 0.3 ||接、转电话完成情况 ......
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行政中心库房小组长的考核表... 2010.09.06
行政中心库房小组长的考核表|姓名 | |职务 | |考核时间 | ||本部门业务考核 0.7 | |其他考核 0.3 ||领导所属人......
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行政秘书B考核表... 2010.09.06
行政秘书B考核表|姓名 | |职务 | |考核时间 | ||本部门业务考核0.7 | |其他考核 0.3 ||公司文件、资料的打印、发放工作0......
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某公司薪资及考核方案... 2010.09.06
某公司薪资及考核方案第四十四条、职员待遇按照《某公司薪资方案》执行。 一、 职员的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、住房补助、呼机补助、午餐补助、销售提成、奖金、福利等部分组成。 二、基本工资统一定为xxx元。 1. 职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每季度考核 ......
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某企业公司的奖金考核办法... 2010.09.06
奖金考核办法 一 奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的一种报酬形式。 二、奖金的种类： 1、单项奖：为奖励职员在某一方面为企业所作的贡献，每月评一次，单项奖种类： 合理化建议奖、鼓励奖、新人成就奖、全勤奖、节约奖、奖金XXX元不等。 2、综合奖：为促进经营业务的开展，将反映各各种......
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绩效管理之绩效的度量... 2010.09.06
绩效的度量在第１章开头，就陈述过制造公司的三项主要目标是：１、最大限度的客户服务２、最小限度的库存投资３、高效率（低成本）的工厂作业每一项都需有绩效度量以确保在它们的改善方面有持续稳定的进展。对每项目标都有许多绩效指标可用。最重要之一是客户服务。在第５章讨论过客户服务的统计度量。在备货生产厂中其它的......
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某公司员工薪酬制度... 2010.09.03
薪酬制度薪酬机制 本公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才，以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度......
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深圳某大型高科技企业——绩考方案... 2010.09.03
深圳某大型高科技企业——绩考方案 年度绩效目标 季度绩效目标 月度循环 组织奖赏 季度绩效管理 月度观察 日常指导 评价目标达成 找出问题所在 年度反馈 成败得失细思量 ......
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某实业公司KPI考核运用案... 2010.09.03
某实业公司KPI考核运用案 某综合类公司，下属一酒楼经理因私人原因离职，需提一副职。 刘君：45岁酒楼副经理 任职5年；学历中专；曾在公司多个部门任职综合能力强，是公司忠实的骨干分子，在分公司主管市场部时曾有较好的业绩表现，为公司做过较大贡献，是原离职经理推荐人选。 张君：40岁酒楼副经理任职3年；......
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基于人力资源持续改进的考核体系——评语考核法... 2010.09.03
基于人力资源持续改进的考核体系——评语考核法 范例—— 评语法 第一部分：雇员自评 在填写该部分之前，请阅读工作绩效评估和发展规划手册。 A．依据为该绩效评估期间制定的目标，列出你工作中最重要的业务： B．请写出在该段评估期间完成上述业务所取得的成绩： C．参照你的成绩和目标，列出在工作中你运用的技......
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企业绩效考核体系... 2010.09.03
基于目标完成的考核体系1、企业绩效考核常摸（企业年度目标）|序 |考核指标 |去年情 |今年目 |备注 || | |况 |标 | ||1 |公司总人数 |5000 |6000 | ||2 |本科以上学历|30 ......
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基于过程控制的考核体系——阶段述职考核法... 2010.09.03
基于过程控制的考核体系——阶段述职考核法 持续的绩效改进，通过分析找出问题，及时提出改善绩效的行动或措施。 能力开发，发掘潜能，提升素质与能力。 寻找支持与帮助。 阶段述职报告的方式 撰写述职报告 进行述职（一般20-30分钟） 对述职报告及演进行为进行评价 阶段述职报告的述职内容 目标承诺陈述（量......
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KPI关键绩效指标考核法... 2010.09.03
基于对关键环节进行控制的考核——KPI关键绩效指标考核法 KPI即关键绩效指标（KPI Key Performance Indicator）体系，是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据。 o 如何构建KPI体系 首先，要明确公司......
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关于考评指标设计与权重运用... 2010.09.03
关于考评指标设计与权重运用 3．1 考评指标设计 （1）结构三要素：考评要素、考评标志、考评标度 （2）考评要素： 客观要素：数量、时间、质量、结果等。 主观要素：工作难度、重要性、适合程度等。 主客观要素：能力测验、抽样调查、试验结果等。 （3）考评标志分类 评语短句式 设问提示式 ......
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企业管理制度员工考勤... 2010.09.02
企业管理制度-员工考勤 第三百四十条 为加强劳动管理，维护工作秩序，提高工作效率，制订本制度。 第三百四十一条公司员工必须自觉遵守劳动纪律，上下班按规定实行登记、打卡或其他考勤方法。 第三百四十二条员工必须按时上下班，不迟到、不早退，上班时间不得擅自离开作岗位，外出办事须经本企业、部门负责人同意。......
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培训顾问师系统培训-训练绩效评估... 2010.08.30
训练绩效评估根据唐纳克帕屈格(Donald L.Kirkpatrick)所提出的「四阶层评估模型(Kirkpatrick’s four-level model ofevaluation)」，训练的评估通常分为四个层次： o 反应(Reaction)：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评 估。 o ......
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中国移动通信招聘体系项目二期招聘甄选工具库英文综合题库及答案... 2010.08.24
中国移动通信集团贵州有限公司员工竞聘试卷 （综合类一A卷） 试卷说明：试卷分两部分，共三道大题，考试时间90分钟。 本试卷分第I卷（选择题）和第II卷两部分。第I卷1至5页，第II卷为第5页。考试结束后，将本试卷和答题卡一并交回。 第I卷注意事项：1．答题前，考生在试卷和答题卡上务必将自己的姓名、所......
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贵州移动某公司修改题... 2010.08.24
贵州移动某公司阅读公文及进行改错一、对下面贵州省移动公司的一则公文进行改错，要求认真阅读例文，找到7处明显错误予以改正。【例文】 资费新标准 从2007年9月起，客户在归属地及省内漫游情况下使用12580的资费标准为 1、主叫：按照客户品牌的资费标准收取基本通信费； ②、被叫：基本不要钱。 客户在省......
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某分公司6级及以上职位竞聘上岗实施细则... 2010.08.24
分公司6级及以上职位竞聘上岗实施细则 1. 本细则所指6级及以上职位是指：分公司除中层经理（含副）外的其它纳入竞聘范 围的6级及以上职位。 2. 参与竞聘人员范围及基本条件： 与公司签订劳动合同的分公司合同制在岗员工或与劳务派遣机构签订劳动合同的分公司劳务派遣制在岗人员，并满足竞聘《职位说明书》中对......
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某分公司5级及以下职位竞聘上岗实施细则... 2010.08.24
分公司5级及以下职位竞聘上岗实施细则 （讨论稿） 1. 参与竞聘人员范围及基本条件 与公司签订劳动合同的分公司合同制在岗员工或与劳务派遣机构签订劳动合同的分公司劳务派遣制在岗人员，并满足竞聘《职位说明书》中对“任职资格”的有关要求。 本次竞聘，对职位现任合同制员工填报本职位的可适当放宽报名要求。 2......
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某公司技术部业绩考核暂行办法... 2010.08.18
xx公司技术部业绩考核暂行办法 编制：xx 审核：xx 日期： 版本：3.0 一、技术部员工现行工资结构： 浮 动 部 分 基本工资 岗位工资 保险金 绩效考核 售前奖励 项目提成 其它奖罚 二、绩效考核工资的组成结构 1、 绩效考核工资的基本结构 总绩效分（200分） 原有绩效分值（100分） 此......
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绩效考核为什么“烦”... 2010.08.12
绩效考核为什么烦 每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，我们要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。 很多......
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绩效考核的小流程之四步骤(doc)... 2010.08.12
绩效考核的小流程 绩效考核小流程的四步骤 制定标准 记录绩效 根据标准进行反馈 结果的运用 绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢？ 步骤1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤2 记录绩效。把......
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绩效考核的大流程(doc)... 2010.08.12
绩效考核的大流程 什么是大流程 看当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。 大流程的步骤 绩效考核大流程的五个步骤 ◆获取对该系统的支持 ◆选择适当的评估工具 ◆选择评定者 ◆确定评估的时间安排 ◆保证评估公平 步......
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宽带薪酬设计流程(doc)... 2010.08.10
宽带薪酬设计流程 随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式mdash;mdash;宽带薪酬设计正逐渐被导入企业，中国网通和西门子传输系统公司就是较早采用这一方法的企业之一。 所谓宽带薪酬设计，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮......
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二次考核：有效避免平均化(doc)... 2010.08.10
对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现平均高分的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的......
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绩效工资考核细则(doc)... 2010.08.10
绩效工资考核细则 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。 一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核......
90详情
跨国公司：落在实处的绩效考核(doc)... 2010.08.10
跨国公司：落在实处的绩效考核 在一年一度的辞旧迎新之际，相信很多打工族都要写总结、做明年的计划，要面对同事间的评比，上级的考核，真是令人头痛。考核的必要性人人都知道，无非是提高绩效；但是一些不那么公平、或者流于形式的考核，往往瞎耽误工夫，还闹得怨气冲天、人心惶惶。所以当我第一次听博能顾问公司的人力资......
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针对不同员工的绩效管理策略(doc)... 2010.08.09
针对不同员工的绩效管理策略 M公司是一家软件开发公司，目前已经开发出四版软件，公司原来一直走发展渠道的模式，后来公司决定自己开发市场，现在已经初见成效，接到一些软件订单。但是技术部却出现了很大的问题，因为几个老技术人员的离去，一个新的技术人员E君渐渐成为项目部的中心人物（因为只有E君比较了解公司的一......
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谈判工资：撬动薪酬竞争的支点(doc)... 2010.08.09
谈判工资：撬动薪酬竞争的支点 对于北人集团第四印刷机械厂的技术人员来说，初春的3月格外令人兴奋，因为一年一度的工资谈判就在此间敲定落实。从4月起，那些业绩突出、能力出众者将获得比上年更多的工资和技术销售提成，那些基本能胜任工作、无重大过失者也可保持原有的工资水平。虽然这份工资未必令他们百分之百的满意......
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360度考核法≠360度考核(doc)... 2010.08.09
360度考核法ne;360度考核 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。 但是在实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳。原因何在？一个深层的原因是犯了形而上学的错误mdash;mdash......
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员工绩效管理的探索和思考(doc)... 2010.08.09
员工绩效管理的探索和思考 随着我国加入世贸组织，人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。当前，国有企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何使国有企业的员工绩效......
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如何提高下属的工作绩效(doc)... 2010.08.06
如何提高下属的工作绩效 如何改善员工的绩效，是每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者（Manager）们有所启发： 1、用人所长。 员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用......
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