课程背景：“选对人比培养人重要”，有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。尤其近些年来推行的国企改革和三能机制，如何实现”员工的能进能出“，选到合适的人很重要，选人如同选种子。企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。同时在选人上如何突破HR和用人部门之间的职责和推诿，更清晰的界定助力HR招聘工作。通过本课程的学习可有效的提升HR人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能

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课程背景：盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。课程收益：认知招聘

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讲师赠送：HR素质测评（含报告）导入1：精准留才两原则：钱要给到位，心不受委屈思考：你用过哪些激励和人才保留的工具？引导案例：什么是国有企业真正的“护城河”？维度一：薪酬入手，用“薪”留人前言：从战略高度看待国有企业激励性薪酬体系1. 用全面人力资源管理理念统筹国有企业薪酬体系2.工具：整体报酬框架分析：有效的物质与非物质激励一．国家薪酬政策的基础知识解读（一）国家薪酬指定指引标准：三能原则国资委、人社：员工能进能出，干部能上能下，工资能增能减（二）《关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》、《国有企业内部薪酬分配指引》文件解读二．做有激励性的薪酬

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课程背景：人力资源管理是酒店管理的重要组成部分, 通过对员工的管理, 实现人力资源的合理配置, 提升酒店的管理水平, 提高酒店的盈利。要想在激烈的市场竞争中获得优势, 酒店就要有高品质的服务, 而高品质的服务来源于高素质的人才, 这就要求酒店重视人力资源管理, 稳定酒店的发展。《中国酒店人力资源现状调查报告（2023）》显示酒店业人员(尤其基层人员)高流动率明显，对招聘成本、酒店管理和服务水平带来巨大的挑战，管理者需要思考如何招聘和留任员工方面，同样需要与时俱进，结合年轻一代员工的特点和知识结构，对现有酒店岗位设置、职业发展指导和工作模式等，需要思考如何重新的审视和调整，更加迎合年轻人的喜好和

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引导案例：2023年 上海招聘诈骗案思考：人才与伪人才辨别一．企业在人才管理中的挑战（一）找不到合适的人（二）大量伪人才充斥，导致企业绩效人效双低（三）选人难、用人偏、育人扯、留人苦1.选人选走眼：找不到岗位适合的人适合的维度：现在能用，未来能培2.用人用不对：人岗匹配度低3.育人没效果案例分析：培训费连年攀高却无人可提的尴尬4.离开了不该离开的，留下了不想留的二．认知人才与人才画像 （一）认知人才引导案例：华为任正非：核心竞争力是对人才的有效管理1.识才识才四部曲2.适岗岗位描述与岗位说明书（二）人才画像1.冰山模型与人才画像案例：伯乐相马2.人才画像的五个维度（1）人才画像的基本信息（2）

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上篇 岗职规划用人引导案例：华为的345模型第一章从人才画像出发进行人才的盘点（我们能用的人与岗位需求的差距）开篇：岗位人才画像的底层：冰山模型一、人才画像如何绘制1. 人才画像定义1）经验2）知识3）技能4）通用素质5）专业素质案例：某产品项目经理的人才画像2. 以岗位描述为基础1）岗位目标2）岗位职责3）任职资格3. 通过诊断与访谈梳理岗位要点1）岗位目标2）角色关系3）岗位职责4）能力素质工具：岗位诊断模型4. 人才画像的梳理与绘制1）岗位能力的适配2）通用能力的确认3）专业素质的圈定演练：请选择一个令你困扰的岗位进行人才画像进行梳理第二章从学习地图出发进行人才的培育（通过721模型进行

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